¿Cómo crea un líder un clima seguro, que fomente la participación en las decisiones?

¿Estás abierto/a a pensar en el líder de un equipo como si fuese exactamente un miembro más de este?

Creo que no es fácil, ya que en la mayoría de las organizaciones formales, los líderes suelen tener responsabilidades especiales en las reuniones con sus equipos, ya que su posición en el mismo es única.

Además, los miembros del equipo suelen considerarle con unas funciones diferentes a las suyas. En estas organizaciones, al fin y al cabo, los líderes poseen más “autoridad” que los miembros del equipo, y siempre son los responsables últimos del éxito o el fracaso de este. El estatus especial de la posición del líder hace que sea necesario que ejerza ciertas funciones “especiales”.

Los líderes suelen querer que el equipo participe y seas capaz de resolver problemas y tomar decisiones. Pero hay una diferencia grande entre decir esto, y hacerlo.

Participación sí, pero controlada

En una empresa en la que trabajamos en un proyecto de mejora de la participación en los equipos, un Encargado de Producción dijo lo siguiente sobre las reuniones del equipo producción:

“El director nos ha dicho que quiere que seamos un equipo participativo, en el que tomemos decisiones de equipo, pero al final él es el que termina tomando las decisiones. Discutimos los problemas y se supone que tenemos que llegar a decisiones democráticas, pero siempre que sean sus decisiones. Yo me suelo callar y sigo el juego. Por dentro me frustro y me enfado al ver la incoherencia. Y me pregunto ¿Qué sentido tiene dedicar tiempo a participar, cuando sabemos que el jefe va a ser el que se salga con la suya?”

Pedí estar presente en una de las reuniones del equipo, para observar con mis propios ojos lo que estaba pasando. Efectivamente, el director no practicaba lo que predicaba.

Se veía claramente que a pesar de su buena voluntad y sus palabras, en realidad los hechos demostraban que seguía sin estar realmente dispuesto a confiar en la sabiduría del equipo y permitir que la responsabilidad de tomar decisiones recayera en todo el equipo.

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Resultados de ser incoherente pidiendo la participación

No es el único caso. Creo que he visto demasiados líderes que propugnaban la idea de fomentar un “entorno seguro” en el que los miembros del equipo se sintieran libres de expresar sus opiniones y de estar en desacuerdo con las del líder.

Sin embargo en las reuniones , el líder no conseguía frenar su tendencia a intervenir desde su rol. Por ejemplo poniendo obstáculos al hacer evaluaciones negativas de las propuestas, soltando sermones, desvalorizando ideas, y otras barreras a la expresión libre.

El resultado de esta actitud y comportamientos es que los miembros del equipo tienen temor y pierden la motivación a ser abiertos y honestos en las reuniones. Ya que los riesgos de ser como mínimo tratados con desconsideración hacia sus aportaciones proactivas, son demasiado grandes.

Pautas para crear un clima seguro por parte de un líder que fomente la participación abierta en las decisiones

Si un líder quiere que un equipo se vuelva responsable, y comience a confiar en que puede participar en la toma de decisiones, ha de tener en cuenta lo siguiente:

Al principio debe hacer todo lo posible para evitar inhibir la participación de los miembros del equipo.
También debe evitar comportamientos que puedan ser percibidos como una forma de controlar o dirigir el grupo.
Esto, en la práctica, puede suponer que al principio, el líder debe limitar sus propias contribuciones en el equipo. Centrándose en expresiones que fomenten un clima de aceptación y no evaluación.
Es necesario que el líder cuente con el conocimiento y la práctica de habilidades de comunicación eficaz, sobre todo de escucha. Tanto la escucha pasiva como la escucha activa. Estas van a ser sus principales herramientas.
Estar muy atento a no asumir un papel más activo en el equipo, hasta no estar seguro de que los miembros han disminuido la dependencia del líder o han perdido el temor a la evaluación del líder. No tener esto en cuenta y asumir un papel más activo antes de tempo es arriesgado.
El líder, no puede convertirse en un participante más y funcionar como tal, hasta que los miembros de su equipo tengan la suficiente seguridad y confianza para participar libremente, y aceptar o rechazar las contribuciones sustanciales del líder, siempre en función de su valor aportado, al igual que lo hacen con cualquier otro miembro del grupo.
Con el tiempo, una vez que los miembros del equipo empiecen a creer que el líder va en serio cuando dice que no es su equipo, sino el de todos los miembros. Cuando empiecen a sentir que es seguro para ellos hacer contribuciones. Y finalmente, una vez que estén seguros de que el líder no los está manipulando sutilmente para que adopten sus soluciones preconcebidas, entonces lo considerarán más como un miembro más del equipo, que como el líder.
Cuando esto suceda, será más seguro para el líder participar de manera más activa y plena. Paciencia y perseverancia, ya que esto, lleva tiempo.

¿Puedes ahora visualizar la generosidad y humildad necesaria que necesita un líder para crear un clima de seguridad?

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