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Valores organizacionales (2): implicación con la seguridad

Tras la primera publicación dedicada a los valores organizacionales, en esta ocasión ponemos foco en la relación entre la implicación de las personas y los valores personales y organizacionales.

De la participación a la implicación de las personas

La legislación de Prevención contempla la participación de los trabajadores como una obligación para la empresa y un derecho para el colectivo de trabajadores.

Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario, así como a los órganos de participación y representación previstos en el capítulo V de esta Ley, dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la empresa.

Con la participación, ya sea esta pasiva (de “cuerpo presente”) o activa (aportando), no es suficiente para lograr algunos objetivos de seguridad y salud en el trabajo. A veces es necesario dar un paso más, hay actuaciones que requieren la involucración de las personas, la implicación.

Se puede “pedir” implicación de las personas independientemente de su posición en el organigrama. En mi opinión, la implicación tiene que ver con aspectos internos de la persona como pueden ser sus valores, necesidades o motivaciones. Creo que pretender que pidiendo a una persona que se implique en alguna actividad de seguridad y salud, ésta automáticamente vaya a “sentir” la Prevención e involucrarse con la seguridad es un pensamiento “inocente”.

Richard Barret (1) señala que para aumentar la implicación de las personas se deben cumplir cuatro criterios:

  • Alineación en Valores.
  • Alineación en Misión.
  • Alineación personal, de líderes, directivos, supervisores, etc.
  • Alineación estructural, de los procesos, actividades, etc.

Los valores de la organización

Esta implicación va más allá de la cultura preventiva de la organización, afecta a la cultura de la organización. Como todo proceso de transformación cultural la participación de las personas en la transformación es algo fundamental; algunas de ellas además de participar se implicarán en el proceso.

Tanto en el cambio organizacional como en la alineación personal los valores juegan un papel clave.

En algunas organizaciones cuando “las cosas van bien” y toca relevar a la alta dirección se suele escoger a la persona que va a ha relevar a la Dirección General dentro de la propia organización. El sentido de esto es que si a la organización le “funcionan” los valores actuales que mejor que escoger una persona de la propia organización que ya esté alineada y tenga los mismos valores.

En otras organizaciones, cuando las “cosas van mal” y se requiere una transformación de cultura y valores, el relevo en la dirección se suele hacer con personas que vienen de fuera de la organización, con otros valores. Entendiendo que los valores de esas personas se corresponden con os valores que necesita la organización para transformarse.

Lo anterior es necesario, pero no es suficiente.  Son necesarias otras actuaciones, en otros posts las abordaremos.

La duda que me surge es saber hasta que punto la necesidad de transformar la seguridad y salud de una organización, sus valores a favor de la seguridad y la salud, hace que se cambien las personas de la alta dirección. En mi experiencia personal, no he conocido ningún caso de estos; si he conocido cambios asociados a transformaciones para mejorar los resultados económicos.

Cómo favorecer la implicación de las personas

El grupo para la Implicación de la Fuerza de Trabajo del Reino Unido ha identificado cuatro factores que impulsan la implicación de las personas:

  • Liderazgo cercano que empodera, aportando sentido de dirección, hacia dónde se dirige la organización (Visión).
  • Directivos que favorecen el compromiso y la participación, dando oportunidad de asumir responsabilidades y facilitan la satisfacción de sus necesidades.
  • Libertad de expresión de su opinión para cuestionar o apoyar las opiniones existentes, de cara a definir actuaciones y soluciones.
  • Hay integridad organizacional, los valores que se publican (en la web o en recepción) se refleja en los comportamientos de los líderes: éstos hacen lo que dicen.

Implicación en la selección de los valores

En el proceso de selección de los valores de la organización es habitual que participe la alta dirección, pero para que el proceso tenga éxito es necesario que participen otras personas o partes interesadas.

Uno de los primeros pasos a dar es la identificación de los valores a considerar por la organización(2), para después poner el foco en aquellos valores que respondan mejor a los comportamientos prioritarios para la organización(3). En esta reflexión, ¿hasta qué punto los comportamientos seguros y saludables son prioritarios?

 

Desde Osarten te podemos ayudar facilitándote el proceso de alineación y selección de Valores que contribuyan al desarrollo de la organización y la cultura preventiva. Puedes contactar con nosotros por teléfono o por correo electrónico:

Martín Silva (674966441; msilva@osarten.com);

Igor López (619288048; iglopez@osarten.com).

 

Para saber más:

(1) Barret, Richard. The Values-Driven Organization. Cultural Health and Employee Well-Being as a Pathway to Sustainable Performance. 2017. ISBN 9781138679160. 2017. Ed. Routledge.

(2) INSHT. NTP 947. Valores y condiciones de trabajo (I): identificación. 2012.

(3) INSHT. NTP 948. Valores y condiciones de trabajo (II): selección. 2012.

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