Traumas organizacionales motivados por accidentes y enfermedades fatales y graves. Cómo afrontarlos (II)

Continuando con el post anterior, Traumas organizacionales motivados por lesiones y enfermedades fatales y graves. Una cuestión sin explorar, en este post abordo cómo puede afectar un trauma organizacional en el ámbito de la seguridad y salud, y algunas consideraciones para afrontarlo.

¿Cómo estaba afectando el trauma por el accidente mortal en el caso expuesto?

Como comenté en el post anterior (Traumas organizacionales motivados por lesiones y enfermedades fatales y graves. Una cuestión sin explorar), mediante sesiones de consultoría sistémica, con los Directivos y Mandos afectados más directamente por el suceso, y todo el proceso legal que se abrió, se pudo ver que el accidente había supuesto un trauma y cómo estaba afectando al avance en seguridad y salud laboral.

Reconocían que se había silenciado lo que ocurrió. No se había hablado nunca de ello, ni se hablaba Se evitaba totalmente. Nunca se había dado una explicación de lo que realmente ocurrió. No había habido respuestas. Como expliqué en el post anterior esta es la parte que quiere seguir adelante, como sea, cuando se produce un trauma. A costa de silenciar, evitar, olvidar aparentemente, lo ocurrido , y a la persona a la que le ha ocurrido. Tapar todos los sentimientos y emociones.

Sin ser conscientes de ello, como expresé en el post anterior, estos comportamientos hacen que la persona accidentada quede, de alguna manera, excluida de todo vínculo con el sistema. Y el sistema busca su manera de restituir el principio de pertenencia (Perspectiva Sistémica: un abordaje diferente de la seguridad y salud laboral)

En las sesiones, se dieron cuenta como habían cambiado algunos comportamientos y actitudes que tenían antes del suceso. Algo en ellos había cambiado, y su forma de actuar en el ámbito de la seguridad y salud también.

Por ejemplo antes del suceso tenían en cuenta en bastante medida a los trabajadores, sus preocupaciones y peticiones, a la hora de utilizar los recursos disponibles para seguridad y salud. Posteriormente esto cambió y los recursos se dedicaban a aquello que podía evitar más directamente que tuvieran responsabilidades en caso de accidente.

Su relación y su vínculo con los trabajadores había cambiado. El “flujo de energía” hacia ellos se había roto. Se habían alejado de ellos, no los escuchaban. El alejamiento había llevado a disminuir la presencia en el taller de algunos mandos (los más afectados por el suceso), para evitar ver situaciones de riesgo, que reavivasen su trauma.

Esto hacía que los trabajadores les percibieran lejos de sus problemas de seguridad y salud, por lo que entendían que era un asunto que no les preocupaba.

Algunas enseñanzas

Si el trauma no es identificado y tratado, lo que ocurrirá con seguridad es que reaparecerá, y puede tener consecuencias muy negativas para el desarrollo fluido y eficaz de la organización, en muchas áreas de esta. Y en concreto para la seguridad y la salud, como el caso concreto que he relatado.

Podemos sacar algunas enseñanzas importantes:

Si se da una salida abrupta, quizás conflictiva, brusca, dolorosa, de la organización y que puede tener efectos adversos en personas, habría que tenerlo en cuenta y tratarlo con la mayor transparencia posible, con explicaciones, con ayuda psicológica, con atención y cuidado.

Recuerdo un accidente mortal, que me tocó vivir cuando era responsable del servicio de prevención propio de un grupo siderúrgico. El impacto fue terrible. Pusimos a disposición ayuda psicológica especializada para este tipo de situaciones, para los afectados y todos los que sintieran que la necesitaban. Pudo hacerse un duelo en condiciones, y creo que ayudo a que el impacto de la situación pudiera aminorarse, desbloqueando sentimientos y emociones, y evitando fragmentación.

Si no se ha hecho así, estar atentos a las señales sistémicas que pueden mostrar la posibilidad de un trauma organizacional, debido a acontecimientos como los indicados de accidentes y enfermedades.
Apoyarse en las herramientas que ofrece la perspectiva sistémica, como la consultoría sistémica, para identificar los problemas y los síntomas de un posible trauma organizacional, y acudir a profesionales.
Tener en cuenta las consideraciones que propongo en el apartado siguiente.

Algunas consideraciones que pueden ayudar a sanar el trauma organizacional

Como comenté en el post anterior, aún no se le ha prestado mucha atención al trauma organizacional. Como dice Jan Jacob Stam (1), es un campo de trabajo muy nuevo y hay poco escrito al respecto y, por tanto debemos ser precavidos en nuestras expectativas.

En el coaching individual o de grupos parece posible la curación del trauma, dice J.J. Stam, y aún es materia de investigación si se puede aplicar también a la organización.

De acuerdo con lo que he podido recopilar de los autores que han estudiado o están estudiando el trauma organizacional. En el anterior post (Traumas organizacionales motivados por lesiones y enfermedades fatales y graves. Una cuestión sin explorar (I)) incluí algunos de ellos.

He elaborado una serie de preguntas ,que he utilizado en procesos de consultoría sistémica, en situación de trauma organizacional, por accidentes mortales. Las muestro a continuación para ponerlas a vuestra consideración:

1. Recuperar el principio de pertenencia

Teniendo en cuenta los principios sistémicos (Perspectiva Sistémica: un abordaje diferente de la seguridad y salud laboral) Una parte importante es reconocer la pertenencia al sistema, de la persona que sufrió el accidente o enfermedad grave o mortal, por la que “salió” de la organización, y normalizar lo ocurrido como parte de la historia de la organización. Esto debería hacerse de forma explícita y expresarse, de alguna manera bien estructurada, y cuidada a toda la organización.

2. Conectar las partes separadas.

De acuerdo con los diversos autores y estudiosos del trauma organizacional, en la curación del trauma debemos pensar en reconectar las partes que se habían separado. Especialmente las habilidades y cualidades. Por ejemplo la capacidad de conectar con nuestra pasión, la de tener éxito, la de expresarnos libremente, la de sentirnos orgullosos del nombre de nuestra empresa, la de asumir responsabilidades, la de hacer preguntas críticas, la de terminar algo, la de moverse libremente en la organización, la de sentirnos seguros, la de conectar con otros, la de confiar en el liderazgo, confiar en los equipos, etc.

A continuación se proponen algunas preguntas que pueden resultar de ayuda:

Lo que cambió. Lo que dejé y lo que incorporé

¿Qué dejaste atrás? Aparcado, suspendido, dejado de hacer.

- Comportamientos que antes hacías y ahora no, a partir de aquello.
- Habilidades que desarrollabas y que ahora no lo haces.
- Actitudes que antes tenías y ahora no.
- Cosas que hacías y dejaste de hacer.
- Decisiones que tomaste, al respecto.
- Otras

¿Qué nuevas cosas incorporaste? comportamientos, habilidades, actitudes, acciones, decisiones, …

2. Lo que conviene recuperar, y lo que conviene mantener

¿Hay cosas de las que dejaste atrás que sería eficaz recuperar?

Si es así, ¿Cuáles y de qué manera, teniendo el conocimiento de las consecuencias de lo que ocurrió?

¿Qué cosas son eficaces de las que incorporaste y por qué?

¿Hay cosas de las que incorporaste que podría ser mejor dejar atrás, o reconvertirlas?

Si es así ¿Cuáles y de qué manera?

3. Lo que voy a hacer

¿Qué es lo que podrías y estarías dispuesto/a a probar a hacer, para recuperar lo que hayas considerado? ¿Para dejar atrás, lo que crees que tienes que soltar? ¿O, en su caso para reconvertir, en lugar de dejarlo atrás?

3. Buscar el trauma original

También puede ocurrir que un trauma sea la repetición de algo que empezó hace mucho tiempo atrás. Para explorar esto conviene indagar sobre el trauma original. Poder encontrar si esto es así, puede ayudar a aclarar el origen y poderlo ver.

4. El permiso de la parte que fue separada o de las víctimas

Cuando se produce una salida como despidos, o accidentes y enfermedades graves o mortales, el principio de “todos tenemos el mismo derecho a un sitio en el sistema”, es el que decide lo que ocurre y no otra cosa. La lealtad de los que siguen en la organización está al lado de los que salieron. Según J.J Stam muchas constelaciones organizacionales muestran que el permiso viene de los empleados que se tuvieron que ir o de las víctimas de un suceso traumático.

En este caso es interesante explorar, en sesión de consultoría sistémica, los sentimientos al imaginar a los que salieron. Reconocer lo que ocurrió y como les afectó a los que salió. Reconocer su vinculación que tuvieron a la organización. Y de alguna manera apelar a la necesidad de que su actitud sea favorable a una continuación y avance fluido de la organización.

5. Afrontar los hechos y superar el hecho traumático

Permitir que el suceso traumático sea parte de la empresa, integrándolo y asimilándolo tal y como fue, ayuda a superar el suceso. Quizás en sucesos traumáticos de accidentes o enfermedades laborales fatales es difícil, ya que obviamente no ha habido una voluntariedad en que eso ocurriera. Sin embargo, es muy necesario, que para poder superarlo, se acepte como parte del devenir y la historia de la empresa, sin culpabilizaciones.

Si esto no es así, aunque podamos pensar que hemos aprendido a nivel de mejorar las medidas de seguridad, de gestión, etc., y que hemos dominado la situación, está, estará siempre al acecho.

Si te encuentras con situaciones en cuestiones de seguridad y salud, como accidentes o enfermedades graves o mortales, recientes o que han ocurrido en el pasado, y que consideres que han podido ser “sucesos traumáticos”. U otras situaciones dificultosas en el ámbito de la seguridad y salud, que no tengan unas causas claras y razonables para que ocurran. O bien situaciones que se repitan. También dificultades para conseguir los objetivos, u otras situaciones, para las que no termines de encontrar solución, ,no dudes en contactar con mi compañero Igor López (619288048; iglopez@osarten.com) o conmigo mismo Martín Silva (674966441; msilva@osarten.com) y te podemos ayudar, con consultoría sistémica.