Neurológicamente hablando, el proceso de aprendizaje consiste en establecer nuevas conexiones entre neuronas. Así, sabemos que no es lo mismo adquirir un hábito seguro que sustituir un comportamiento inseguro por otro que sea seguro.
La neurociencia nos da algunas pistas sobre los procesos implicados y el tiempo necesario. Leer más
Sabemos que en las diferentes etapas de la cultura preventiva, cada organización actúa de forma diferente, según su cultura dominante. En concreto, podemos ver que hay diferentes tipos de actuaciones que impactan en la Seguridad, Salud y Bienestar, en relación con ciertos aspectos organizacionales. Vamos a centrarnos en doce aspectos organizacionales. Estos son los siguientes:
Las acciones que una organización realice en estos aspectos marca el tipo de cultura preventiva que tiene. Hay casi una estandarización del tipo de acciones , sobre todo de cómo se realizan . Por ello es interesante conocerlas, ya que puede ayudar a establecer la madurez de la organización en el campo de la Seguridad, Salud y el Bienestar. Y también porque puede aportar inspiración y y dirección, en cómo han de cambiar las acciones para conseguir una mayor madurez.
Hace unos cuantos artículos, construíamos un catálogo de comportamientos al hablar de siete comportamientos “tipo” que se suelen observar. En base a estos comportamientos podemos definir unas “competencias”. Leer más
Os contaba en un post anterior que los orígenes de la BSS se remontan a 1978 (con los trabajos de las Dra. Koniki y Dra. Sulzer-Azaroff). Sin embargo, en una gran parte de la bibliografía sobre BBS se citan principalmente otros trabajos y otros principios psicológicos.
Algunos de estos principios se elaboraron mucho tiempo antes de aplicarse los sistemas de imagen funcional que actualmente se utilizan en neurociencia y que han aportado (y siguen aportando) valiosa información sobre cómo funciona el cerebro humano. Leer más
Trabajando en la cultura preventiva, a menudo nos encontramos con organizaciones en las que podemos observar una postura que podemos calificar de victimismo por parte de ciertos trabajadores y mandos, respecto a decisiones y comportamientos inseguros. Algo así como:
” me piden que haga tareas. Estas tienen riesgos no resueltos. No mencionan nada de la seguridad. Y a mí no me queda otra que hacerlas”.
La idea de que a pesar del contexto (y de los jefes), uno tiene la posibilidad de elegir el comportamiento que adopta, parece que en estas situaciones se perciben como imposible.
Es verdad que suelen ser situaciones complicadas, en las que hay trabajadores que no se atreven a expresar su disconformidad, y acaban realizando comportamientos inseguros. En muchos casos se sienten impotentes, resignados y víctimas de la forma en la que se usa el poder por parte de sus mandos. Y que los lleva a pensar que podría haber consecuencias si no hacen lo que se les dice.
Es decir tolerar trabajar con riesgos no controlados de una parte y de otra resignarse y aceptar hacerlo, porque no queda otra.
Lo malo es que los trabajadores acaben asumiendo como algo normal la realización de comportamientos inseguros, que los mandos toleran y quizás con su silencio o con mensajes indirectos apoyan.
¿Hay algún culpable de esto? Leer más
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