Cómo ser un líder que genera seguridad psicológica (2): comprueba la seguridad psicológica después de las reuniones

En una publicación anterior señalamos el agradecimiento como una práctica del líder que contribuye a construir un entorno con seguridad psicológica. Una persona que lidera un equipo tiene diferentes escenarios en los que interactúa con el equipo. Uno de los más habituales son las reuniones.

Algunas personas opinan que hay un exceso de reuniones. En mi opinión, me parece que las reuniones son necesarias y quizá las personas que se quejan del exceso de reuniones en realidad pueden estar refiriéndose a que «existen un exceso de reuniones innecesarias o ineficaces».

En el trabajo hay diferentes tipos de reuniones, algunas generales donde la seguridad y salud es un punto a tratar y otras que son específicas: reuniones de colaboradores, operativas diarias, reuniones del Comité de Seguridad y Salud, charlas de Dirección al colectivo, briefings pre y post tarea, reuniones del equipo de Dirección, reuniones Kaizen, etc. Para que las reuniones sean eficaces las personas tienen que poder decir abiertamente lo que piensan sin temor a las consecuencias o a lo que piensen el resto de asistentes a la reunión sobre ellas.

Principio de Seguridad Psicológica: Compruebala y recoge comentarios después de las reuniones

Necesitamos traducir las buenas intenciones de generar seguridad en acciones sólidas, de forma que encontremos formas de hacernos responsables y diseñemos procesos, rutinas, rituales y hábitos que respalden nuestras intenciones. Una manera de hacer esto es verificar en las interacciones con el equipo de colaboradores, reuniones del colectivo pero también en las interacciones individuales, cómo y cuánto de segura se sintió cada persona durante la reunión.

Cuando adquieres el hábito de evaluar la seguridad de los miembros de tu equipo después de cada reunión, consigues fomentar un ambiente de seguridad y eficiencia.

Esta forma de verificar se parece a lo que hizo Satya Nadella al transformar la cultura corporativa de Microsoft en una cultura con mentalidad de crecimiento. Las reuniones encarnan la cultura de una organización y son el escenario decisivo para la seguridad psicológica. Si tiene el hábito de solicitar comentarios después de cada reunión virtual o en persona, el líder creará la transparencia necesaria para abordar los problemas y avanzar hacia la seguridad psicológica.

Algunas ideas de cómo hacerlo:

Introducir y comunicar el concepto de verificación de la seguridad psicológica. Se puede compartir la historia de éxito de Microsoft sobre cómo impulsar el cambio cultural y ser diligente a la hora de testear periódicamente a los colaboradores. Se puede planificar la implementación y los procesos, decidiendo específicamente cómo analizar el feedback que se recibe y qué hacer con él. Existen encuestas para medir la seguridad (1), pero en mi opinión, es más interesante la retroalimentación libre de las personas.
Garantizar la confidencialidad de lo expresado. Esto es vital, especialmente al principio del proceso de construcción de la confianza. Queremos obtener comentarios honestos, no comentarios sesgados por la presión social o por endulzar los oídos del líder.

Utilizar un enfoque co-creativo para diseñar un formulario y un proceso de retroalimentación. La cocreación garantiza la aceptación y la propiedad de todos los miembros del equipo y permite desarrollar un mecanismo de retroalimentación específico para el contexto de su equipo. Una práctica bastante extendida es la «votación» por emoticonos, al estilo que se hace ante determinadas prestaciones de servicios.
Establecer el hábito de comunicarse con los miembros de su equipo después de cada reunión. Para eso, el último punto a tratar en la reunión sería la obtención del feedback y reservar un tiempo específico para ello. Es importante asegurarse que todas las personas proporcionan comentarios.

Combinar el feedback sobre cómo se han sentido las personas en la reunión con la expresión de agradecimiento, por la sinceridad y honestidad, aunque lo que escuchemos no nos guste, ayudan a crear un entorno que potencia al equipo.

Si estás interesado en trabajar un liderazgo que favorezca la seguridad psicológica de tu empresa, no dudes en contactar con mi compañero Martín Silva (674966441; msilva@osarten.com) o conmigo mismo (Igor López (619288048; iglopez@osarten.com).

(1) Amy Edmondson en su libro The Fearless Organization propone un cuestionario para medir la seguridad psicológica e incluye un apéndice titulado Variations in survey measures to Illustrate Robustness of Psychological Safety.