“Roles, estatus y cultura: la clave del bienestar laboral” (2)

Recomendaciones prácticas para organizaciones que cuidan a su gente

En el post anterior, «Roles, estatus y cultura: la clave del bienestar laboral (1)«, traté los roles, el estatus, la cultura organizacional/preventiva y los valores, y como afecta cada uno de estos factores al bienestar y la cultura preventiva. En este, abordo las interacciones entre estos factores, y los efectos de estas en el bienestar y la cultura preventiva. Así mismo, lanzo unas propuestas para mejorar tanto la cultura preventiva como el bienestar en el trabajo, teniendo en cuenta los roles y el estatus.

Interacciones entre roles, estatus, cultura preventiva valores y bienestar

Todos estos factores están interrelacionados entre sí, y según como se combinen tienen diferentes impactos en el bienestar en el trabajo. A continuación presento una síntesis de estas interacciones y su impacto en el bienestar de los trabajadores:

Cuando la cultura preventiva es fuerte, los roles se gestionan bien, el estatus está equilibrado (voz, reconocimiento), se produce mayor bienestar: menos accidentes, menos estrés, mayor sentido de control, mayor satisfacción laboral.
Cuando la cultura preventiva es débil, los roles son ambiguos, el estatus es poco valorado o hay comparaciones negativas, los valores organizacionales no apoyan la seguridad. Hay mayor riesgo de daño físico, psicológico, mayor estrés percibido, menor satisfacción, menor bienestar general.
Además, el bienestar no es solo “no tener accidentes”. Incluye seguridad psicológica, sensación de apoyo, sentido de pertenencia, posibilidad de participar en la mejora de la seguridad y la salud. Así, los roles que permiten ese tipo de participación elevan su bienestar.
Finalmente, una buena cultura preventiva puede amortiguar los efectos negativos de estatus bajo o roles más modestos: si todos los trabajadores, independientemente de su nivel, sienten que pueden participar, ser escuchados, aportar a la seguridad y salud, y son reconocidos por ello, entonces la sensación de estatus relativo disminuye como factor de tensión. Mejora el bienestar.

Implicaciones para tener en cuenta en la práctica

Algunas recomendaciones derivadas de la evidencia planteada, para mejorar cultura preventiva y bienestar o al revés, son:

Roles bien definidos:

Fomentar roles bien definidos en general y en particular en lo relativo a seguridad, salud y prevención. Autónomos, con sentido y visibilidad para todos los niveles.

Reconocimiento y valoración:Crear mecanismos de reconocimiento y valoración que no solo dependan de estatus jerárquico, sino de contribuciones reales, para que la percepción de estatus no sea solo “alto rango vs bajo rango”. Obviamente hablamos también en el caso de la seguridad y salud, la contribución a su mejora.
También es importante reconocer el rol preventivo de cada persona, haciendo visible que la seguridad es responsabilidad de todos, y que ciertos roles (técnico de prevención, delegado de prevención, supervisor de primera línea, etc.) tienen valor. Esto mejora estatus, bienestar y cultura preventiva.
Desarrollar una cultura organizacional que valore la equidad, la confianza, la inclusión, la participación, que tenga líderes que actúen de manera inclusiva, que faciliten autonomía y competencias. Si los trabajadores perciben que la seguridad y la Salud es para todos, es inclusiva y participativa, la cultura preventiva se refuerza, y los efectos negativos del estatus desigual se mitigan.
Ser conscientes de la diversidad de estatus dentro de los grupos y de los efectos que pueden tener las comparaciones Estar atentos a facilitar recursos especialmente a quienes tienen estatus más bajo o están en roles menos visibles.
Revisar los valores organizacionales/preventivos. Hacernos preguntas como: ¿promueven competitividad agresiva, jerarquía rígida, status visible? ¿O promueven colaboración y aprendizaje?
Empoderamiento para la participación:
Trabajadores de distintos niveles pueden participar (reportar, sugerir mejoras, ser escuchados). Esto reduce la brecha de estatus, fortalece la cultura preventiva y mejora el bienestar.

Formación y recursos adecuados: tener un rol implica competencias; sin ellas, el estrés aumenta y la cultura preventiva.
Liderazgo comprometido y visible: cuando la dirección muestra compromiso con la seguridad y salud (valor, recursos, comunicación) fortalece tanto la cultura preventiva, como la confianza de los trabajadores, que redunda en su bienestar.
Medición y feedback: encuestas de cultura preventiva, análisis de comportamientos, estudio de bienestar, permite detectar puntos débiles (roles ambiguos, diferencias de estatus) y actuar.
Integración de bienestar y prevención: no tratar la seguridad y salud como “añadido técnico o normativo” sino integrarla con el bienestar (salud física, mental, carga de trabajo, estrés).

Ejemplos de cómo se vería esto en la práctica

Imaginemos una organización que desea fortalecer su cultura preventiva y mejorar el bienestar laboral. Aplicando lo visto, podría:

Redefinir roles: Asegurar que cada persona sepa qué rol tiene en seguridad y salud. Cuáles son sus funciones y responsabilidades operativas en prevención y con qué autoridad cuenta para hacer qué, en cuestiones de seguridad, salud y prevención (por ejemplo: “reportar riesgos”, “participar en inspecciones”, “parar trabajos si hay riesgo”, etc.).
Reconocer la contribución a la seguridad y salud: No solo los altos cargos tienen “estatus”, sino que los que participan activamente en seguridad reciben reconocimiento (visibilidad, felicitaciones, premio simbólico).
Crear canales de participación y reporte: Dar voz a los trabajadores de todos los niveles para proponer mejoras de seguridad y salud, sin temor a represalias.
Reforzar valores organizacionales: Transparencia, cuidado de las personas, igualdad de oportunidades para participar.
Integrar bienestar: abordar no solo los riesgos físicos, sino también la carga de trabajo, el estrés, la percepción de justicia, las relaciones de equipo, etc.
Realizar medición: encuesta de cultura preventiva, medir percepción de roles y estatus, medir bienestar psicológico, y vincular resultados para identificar relaciones: por ejemplo, “¿los que sienten menor estatus perciben peor seguridad en el trabajo?” “¿los que participan tienen mayor bienestar?”

¿Cuál crees que es el mayor reto en tu organización: los roles, el estatus o la cultura? ¿Y cuál sería el primer paso realista para mejorarlo?

En Osarten podemos acompañarte en el proceso de desarrollar la cultura preventiva y el bienestar en el trabajo. Si quieres más información no dudes en contactar con mi compañero Igor López (619288048; iglopez@osarten.com) o conmigo mismo Martín Silva (674966441; msilva@osarten.com).

Referencias