“Quiero que los trabajadores cambien”: ¿buscas un plan renove milagroso de Cultura Preventiva?

Pues la mala noticia es que en el tema de cambio cultural, los milagros no existen. Milagros a Lourdes, el cambio en cultura preventiva es más del estilo “ora et labora”.

Con bastante frecuencia hablo con personas que me piden “una formación para que los trabajadores cambien” o que me dicen que “quieren cambiar a los mandos”. Casi siempre tengo la sensación de que quieren un cambio, pero… ¿qué o quienes necesitan cambiar?

Una charla, un curso, o un taller por sí solos no van a generar cambio. Hacen falta poner en juego más ingredientes, que hagan sentir la necesidad del cambio y permitan establecer el “para qué” del cambio.

¿Qué tipo de cambio necesitas?

Algunas personas entienden el proceso del cambio como una operación en la que elimino algo que no quiero o no me interesa por algo nuevo que va a resolver una necesidad que tengo (cambio remediativo). Otras personas entienden del proceso de cambio como la implantación de algo nuevo que viene a llenar un vacío o una necesidad que tienen (cambio generativo). También hay quien contempla el cambio como una evolución o una metamorfosis.

Pensando que todas las organizaciones tienen al menos “una” cultura preventiva, veamos cómo podemos trabajar para hacer posible que se transforme en culturas preventivas positivas.

Las Claves para favorecer el cambio

Uno de los mayores referentes en cambio organizacional es John Kotter. Si no has leído nada de él, te recomiendo la lectura de Leading Change ( si dispones de poco tiempo para la lectura igual prefieres leer Nuestro iceberg se derrite).

Kotter propone un cambio en ocho pasos, totalmente aplicable a la cultura preventiva:

 1. Crea un sentido de urgencia para el cambio de cultura preventiva.

Todas las personas de la organización (dirección, mandos intermedios, supervisores, trabajadores, etc.) deben sentir la necesidad de cambiar la cultura preventiva y ver la necesidad de pasar a la acción de inmediato.

2. Organiza un equipo que guíe el cambio.

Alguien tiene que dirigir el cambio. Aquellos que lo dirijan tienen que tener una serie de habilidades (liderazgo, autoridad, capacidad de comunicación, etc.) pero lo más importante: deben ser creíbles y gozar del crédito de la mayoría de las personas. Con estas premisas…En teoría ¿Quién debe guiar el cambio? ¿el Consejo de Dirección? ¿el Servicio de Prevención? ¿El Comité de Seguridad y Salud?. Y en la práctica ¿Quién guía el cambio?

3. Desarrolla el cambio de visión y estrategia.

Para transmitir a todas las personas el cambio deseado en cultura preventiva, es necesario definir y aclarar cuál es la cultura deseada (visión) y cómo vamos a alcanzarla (estrategia). Dicho de otro modo hemos de imaginar cómo queremos que sean las condiciones de trabajo, los métodos y procesos de trabajo y los comportamientos y decisiones de las personas, que forman parte de la empresa.

Después debemos definir los pasos que debemos dar para alcanzar la cultura preventiva deseada.

En ocasiones, puede ser útil definir, además de la seguridad y salud deseada, aquellas situaciones, peligros, riesgos y daños para la salud que no deseamos.

4. Comunica para que lo comprendan y lo acepten.

Debemos favorecer el “seguidorazgo” del mayor número de personas de la organización; en el proceso deberemos vencer resistencias a todos los niveles.

La mayor parte de las personas, por no decir todas, deben entender qué cultura preventiva se desea y cuál va a ser la estrategia para alcanzar la seguridad y salud en el trabajo deseada.

Dos libros sobre el “cambio” muy recomendables

5. Faculta a otras personas para actuar.

Las personas deben tener la suficiente autonomía para emprender el camino hacia la cultura preventiva deseada. Se hace necesario eliminar aquellas trabas del sistema que dificulten la proactividad y las personas deben tener los conocimientos y habilidades para pasar a la acción. Este paso a la acción debe orientarse hacia el autocuidado y hacia el cuidado de los demás.

Tendremos que modificar los procesos y sistemáticas de actuación que hasta ahora eran admitidas para que no sean un freno o un obstáculo para alcanzar el objetivo.

6. Favorece logros a corto plazo.

Para que el cambio adquiera impulso y aumente el número de seguidores es conveniente que se consigan logros en Seguridad y Salud a corto plazo. Estos logros deben ser visibles y percibidos por la persona y que sean objetivos e indiscutibles.

7. Persevera, no cejes en tu empresa.

A pesar buscar éxitos a corto plazo, pueden darse fracasos. Considéralos lecciones aprendidas. Siempre habrá un grupo de personas resistentes a cambio, deberás mantener tu posición firme, no pierdas de vista el fin último y la dirección a seguir para alcanzarlo.

8. Afianza la nueva cultura.

Ayuda a que el sistema y las condiciones de trabajo soporten los nuevos comportamientos y decisiones seguras y saludables, que sustituyan a los viejos “siempre lo hemos hecho así y nunca ha pasado nada”.

Vivimos en un entorno que cambia constantemente. No sobreviven los más fuertes sino los que mejor captan la necesidad y se adaptan a los cambios del entorno. Y sin embargo, a los humanos no nos gusta cambiar.

Es muy difícil que otro cambie si uno no ha dado el primer paso y ha iniciado su cambio personal. Si quieres que los trabajadores o los mandos cambien, te recomiendo que empieces por plantearte la siguiente pregunta: ¿En qué tengo que cambiar yo para que los demás me sigan en el camino hacia la cultura preventiva que buscamos?

Con estos ingredientes, puedes comenzar a diseñar tu estrategia para desarrollar la cultura preventiva más interesante para la realidad de tu empresa. Pero recuerda, esto no lo puedes hacer sólo, necesitas el apoyo y la participación de los pesos pesados de la empresa.