Perspectiva Sistémica: un abordaje diferente de la seguridad y salud laboral

La prevención de riesgos laborales es un elemento más de los sistemas organizacionales. Está interrelacionada con los otros elementos del sistema, y por tanto es influida por estos y a su vez los influye. Normalmente abordamos los problemas que afectan a la seguridad y salud desde una perspectiva enfocada exclusivamente en este elemento del sistema y no ampliamos nuestra mirada para entender las dinámicas que se están produciendo en dicho sistema, y que son el origen.

¿Qué es un sistema y cómo podemos ver a una organización como un sistema?

Aunque suene técnico, abstracto, y poco humano, como dice Jan Jacob Stam (1), un sistema es lo que es. Una unidad familiar, una clase de un colegio, un equipo, una organización, son sistemas. Técnicamente, podemos decir que se trata de un conjunto cualquiera de elementos (variables y personas) que interactúan de una manera interdependiente y tienden a un estado de equilibrio.

La perspectiva sistémica

La perspectiva o pensamiento sistémico se centra, no tanto en los elementos sino en las relaciones entre ellos, y de ahí surge la interdependencia, según la cual, toda variación en un elemento implica variaciones en los demás elementos conectados a él. Como dice el proverbio chino “el aleteo de una mariposa puede tener efecto en el otro lado del mundo”

Sistema organizacional

Una organización es un sistema complejo, que puede quedar muy bien reflejado mediante la conocida parábola hindú de los ciegos y el elefante. Según dicha parábola, seis ciegos del Hindostán se encontraron un día con un elefante. Y, después de su encuentro, cada uno de ellos describió lo que había encontrado. El primero dijo, al notar su piel, que el elefante era como la hoja de un árbol. El segundo, que se había topado con el lomo, estaba claramente en desacuerdo: el elefante era como una pared. El tercero, que había tocado una pata, dijo que el elefante era como un árbol inmenso. Una espada, según lo percibió el que fue a parar al colmillo; una cuerda, para el que tocó la cola. Y el último dijo que el elefante era una serpiente…

Así es una organización. Y quienes tratamos de acercamos a ella podemos sentirnos como esos ciegos que vamos a tientas tratando de conocerla. A la hora de estudiar una organización, caben una multitud de perspectivas, como, por ejemplo: el ambiente, la estrategia, los fines, la tecnología, la estructura de las relaciones, la cultura, los valores, sus instalaciones, la toma de decisiones, el poder y las políticas, el manejo de los conflictos, la ideología y la historia de la organización, el aprendizaje y los cambios.

En sistema organizacional, tenemos una estructura de actividades y funciones. Departamentos, áreas de actividad y diversos roles. Todo ello ocupado por personas, que un día entraron a formar parte de ella y que después de un tiempo salen de ella. El sistema organizacional es posible que estuviera antes y que siga después de que las personas salgan de él.

La función de prevención de riesgos laborales como parte del sistema

La prevención de riegos laborales, es una función más de la empresa, es un elemento más del sistema, y por tanto tiene una interrelación íntima con el resto elementos. Creo que compartiréis conmigo la observación de que a menudo el desarrollo de la prevención de riesgos laborales se ve afectada por cuestiones que no son específicamente temas de seguridad y salud. Así mismo, eventos específicos y a veces traumáticos, relacionados con los riesgos laborales, tienen impacto en otros elementos del negocio. Y a menudo no vemos estas interrelaciones y nos quedamos en un análisis y una aproximación, como si cada elemento tuviera sentido de manera separada.

Es cómo la visión médica de un problema en un punto u órgano específico del cuerpo, sin tener en cuenta la interrelación con otros órganos y sistemas del cuerpo y el impacto que una intervención y tratamiento en uno va a tener en otros. O que el origen del problema está en otro órgano o sistema, distinto del que lo manifiesta.

Esta es la razón por la que en ocasiones las acciones que emprenden las empresas para reducir los incidentes y enfermedades, cumplir con las normas, integrar la prevención, implantar sistemas de gestión, desarrollar un cultura preventiva y saludable, no dan los resultados esperados.

Cambiar la mirada sobre los problemas

Las metodologías que utilizamos están llenas de datos, cifras, que no hacen más que contar lo que ha sucedido. Y esto nos da una aproximación al problema, pero cuando la experiencia ya ha ocurrido. Creo que necesitamos complementar esta visión de análisis causal sobre el problema aislado y segmentado del resto, que nos da respuesta a ¿Qué está pasando?, con una visión más amplia, que responde a preguntas como ¿Para qué está pasando? ¿Para qué es una respuesta? ¿Desde dónde está ocurriendo?

Por lo que podemos decir que muchos de los problemas que tratamos de abordar desde una perspectiva personal e individual, o de un departamento o función, tienen su origen en dinámicas que se crean en el sistema completo, que de alguna manera lo desequilibran. Cómo ocurre en el cuerpo humano.

Creo que muchos habéis podido vivir situaciones en las que un determinado problema en materia de seguridad y salud, intuíais que tenía su origen en otras cuestiones de la organización. O incluso lo habéis podido constatar y hacer consciente. Aunque no siempre es fácil detectarlo, ya que nos podemos sentir un tanto perdidos ya que algún tipo de análisis, no nos aporta claridad.

Algunas problemáticas sistémicas en seguridad y salud

En mi caso os expongo algunas problemáticas que me he encontrado y que han influido en la función de prevención y el desarrollo de la seguridad y salud, y en cuyo trasfondo hay un fuerte componente sistémico:

Podemos hablar de aumentos de incidentes y enfermedades en un departamento o en la organización completa, para los que, tras un análisis, no hay una explicación clara.

Percepciones diferentes entre trabajadores y dirección, respecto a lo que la empresa está haciendo en prevención, que hace que parezca que ambas partes ven cosas diferentes, a pesar de que sea demostrable los recursos económicos y las mejoras que la dirección está realizando para mejorar la seguridad.

Dificultades para reconocer y establecer “un sitio” para la función de prevención y para los técnicos que la representan en la organización.

Dificultades en asumir el liderazgo de la seguridad y salud, por parte de dirección, y dejar que sean otros los que lo hagan. También he conocido el trauma que ha podido suponer accidentes y enfermedades graves, y sobre todo mortales, y que pueden generan respuestas inconscientes de personas de la organización, a veces muchas personas, que dificultan la mejora de la seguridad y salud, dependiendo de cómo se haya gestionado un impacto tan alto, y que además, afectan a la marcha del negocio.

Cambios en la organización que afectan a valores y que no terminan de aceptarse, y acaba con mandos “quemados”. Áreas de la empresa con presión excesiva de trabajo, que no termina de corregirse y produce bajas.

En sociedades cooperativas, dificultades de mandos, que no son socios, y sin embargo los miembros de su equipo si lo son, y frenan la integración y el cumplimiento de las medidas de seguridad, en aras de tener más autoridad que el propio mando. Lealtad inconsciente de socios de cooperativas de segunda generación a los primeros socios, que trabajaron en condiciones precarias de seguridad, y que inconscientemente frenan las mejoras de seguridad, ya que sería una especie de “falta de lealtad”. Y así muchas más.

La gran mayoría no son vistas como dinámicas sistémicas, y al tratar de solucionarlo, como si fuese algo aislado, práctico, no terminan de resolverse, o se repiten, incluso aunque cambien las personas.

Los principios que rigen los sistemas

Qué interesante sería si pudiéramos alejarnos con el zoom y poder ver cómo están funcionando las interrelaciones entre los elementos de nuestro sistema organizacional, y detectar aquellas dinámicas que, están alterando la “salud del sistema”, y que son la causa raíz de que ese tipo de situaciones ocurran. Y en lo que nos ocupa, que impacto están teniendo sobre la función de prevención y el desarrollo de la cultura preventiva.

Entendemos una organización sana, como aquella en la que las personas que trabajan se sienten bien y trabajan eficientemente, que incluye el autocuidado y cuidado de los demás.

Como dice Guillermo Echegaray (2), el pensamiento o percepción sistémica nos enseña a ver que el todo es más que la suma de las partes. Que una organización es una entidad viva, y como tal, las dinámicas del todo influyen en y por encima de las individuales que la constituyen. Y que los sistemas desarrollan dinámicas para sobrevivir, y adaptarse a un medio cambiante.

Bert Hellinger (3), descubrió los principios sistémicos, que posteriormente fueron aplicados al terreno de las organizaciones por Gunthard Weber (4).

Dicho de forma resumida estos principios indican que una organización estará viva y será saludable cuando tenga en cuenta:

que cada uno de sus miembros (los actuales y los que han contribuido que ya no están en la organización) tiene igual derecho a tener su puesto dentro del sistema. Una organización sana avanza hacia el futuro cuando tiene presente a todos los que han contribuido, desde sus fundadores, actores principales, valores y esfuerzos de tantas personas que han hecho que hoy esté donde está.
que hay un orden correcto de posiciones dentro del sistema. El primer lugar es para la persona que vela por la supervivencia del sistema y crea la estructura para que el sistema subsista. Quien se encarga del desarrollo interno del sistema, ocupa el segundo lugar y así en adelante. Cuando cada elemento está en su sitio el sistema, y hace lo que le corresponde, la organización está tranquila y puede funcionar adecuadamente.
Que en cualquier intercambio hay un equilibrio entre dar y tomar. Cada uno en su puesto contribuye con su trabajo y recibe de la organización, en un continuo intercambio que puede ir creciendo a lo largo del tiempo. Con los trabajadores, puede ser a través del salario, incentivos, promociones y otras formas de reconocer y valorar. También se da con clientes, proveedores, el entorno. Si no hay un equilibrio, una de las partes no lo siente, pueden producirse desajustes en la organización y en la consecución de sus objetivos.

Si estos principios son respetados, el sistema está equilibrado y la organización goza de buena salud. Por tanto, la interrelación entre los distintos elementos será adecuada, y permitirá avanzar a la organización hacia sus objetivos con fluidez.

Metodologías sistémicas

Hay metodologías y herramientas, como el coaching sistémico y las constelaciones organizacionales, cada vez más demandas por las organizaciones, que nos permiten llevar a la práctica esta perspectiva sistémica, y poder ver las dinámicas que están produciendo desajustes en elementos del sistema como es la prevención, y que dificultan el desarrollo de la cultura preventiva.

Te invito a participar en el webinar que vamos a compartir el próximo día 30 de este mes de noviembre de 15:00h a 16:15h (hora de España), desde Osarten, en el profundizaremos en la perspectiva sistémica aplicada a la seguridad y salud y las metodologías y herramientas que podemos utilizar para trabajar con esta perspectiva. Si quieres inscribirte, escríbenos a acp@osarten.com.

Para más información aquí

Referencias bibliográficas

(2) Echegaray, Guillermo. Para comprender las constelaciones organizacionales. Ed. Verbo Divino, Estella 2008.
Echegaray, Guillermo. Empresas con alma, empresas con futuro. Una mirada sistémica a las organizaciones. Ed. Pirámide. 2017
Echegaray, Guillermo; Garrido Ascensión. Curso de formación “Empresas que brillan”. “2021-2022
Stam, Jan Jacob. Fields of Connection. The Practice of Organizational Constellations, Uitgeverij Het Noorderlicht, Groningen 2006
(1) Stam, Jan Jacob y Hoogenboom B. Liderazgo sistémico. 2018, Systemic Books Publishing.
Stam, J.J y Shhreuder B. Coaching Sistémico. 2017, Systemic Books Publishing Boszormenyi-Nagy, I. Lealtades invisibles, Buenos Aires: Amorrortu editores.
(3) Hellinger, Bert. (2007) El manantial no tiene que preguntar por el camino, Buenos Aires: Alma Lepik.
(4) Weber, Gunthard, (Ed.) (2000) Praxis der Organisationsaufstellung. Heidelberg