Participación real o ficticia

En algunos de los últimos proyectos en organizaciones que hemos abordado desde Osarten, me ha llamado poderosamente la atención el efecto que ha producido tratar el tema de la participación en seguridad y salud con los trabajadores. En algunos casos parecía que estábamos echando sal en una herida, dada la reacción emocional y los comentarios, que en que en el fondo transmitían una sensación de sentirse un tanto “estafados” con la participación.

No es fácil encontrarse una organización en la que los trabajadores tengan unas creencias realmente positivas sobre participar en seguridad y salud, ya que, entre otras cuestiones, aún nos encontramos con ciertos reductos de ideas de confrontación entre la empresa y los trabajadores. Que dificultan que los trabajadores se lancen a participar en lo que la empresa propone, y esta se mantenga en querer ejercer un control total sobre los procesos de participación.

¿Están los líderes preparados para la participación?

Observamos que a menudo, las direcciones y líneas de mando, no parecen estar preparadas para gestionar la participación. Y son sus propias limitaciones para hacerlo las que hacen que se pueda reducir a una mera información. Se dice que se busca innovación, creatividad y diversidad, sin embargo los hechos hablan de que en lugar de esto se acaba buscando obediencia y uniformidad.

Cada vez más, las nuevas generaciones como los Millennials, Centennials o Generación Z, no están dispuestas a adaptarse a la norma del grupo o de la organización si esto les pone en conflicto con sus valores personales, generacionales o culturales. Por lo que cada vez más necesitamos trabajar juntos de manera eficaz, personas con diferentes perspectivas, posiciones e intereses.

Si hablamos de los mandos de primera línea, con frecuencia los escuchamos decir que no tienen capacidad de decidir en seguridad y salud, y son unos meros transmisores de lo que hay que hacer, y responsables de que se haga. Es como si no formaran parte. ¿De qué manera pueden hacer equipo, y fomentar la participación, si no tienen capacidad de decisión? Es como si a un pájaro se le cortan las alas, y se le pide que enseñe a volar.

De acuerdo con el principio de subsidiariedad cada nivel de mando toma las decisiones que conciernen a sus tareas. Lo podemos ver también como la verdadera integración de la prevención en los mandos de primera línea.

Con frecuencia observamos que muchos directores, jefes y mandos en general, entienden el liderazgo como hacer que las personas hagan lo que ellos quieren, pensando que es lo que ellas mismas quieren. Pensar en participación desde esta premisa, suena más a manipulación.

Para que la participación se dé, hay que trabajar desde un sistema de valores, que tenga en cuenta a las personas, con todo lo que son. El sinsentido, la coacción y la manipulación, por muy enmascaradas que estén nos deshumanizan. Cuando la organización permite que las personas alineen su búsqueda del bienestar, con la consecución de los objetivos y la estrategia de la empresa, la organización se humaniza.

Margen de maniobra

Para que las personas se comprometan a participar activamente es necesario que el margen de maniobra sea relevante: si es demasiado estrecho considerarán que no merece la pena comprometerse, ya que en realidad, todo está definido a priori. Por el contrario si es demasiado amplio es posible que aunque se aporte mucho no se llegue a ninguna propuesta operativa. El margen de maniobra está definido por aquellos aspectos que a priori se decide que no han de cambiar.

En materia de seguridad y salud, lo hemos expresado ya bastantes veces mi compañero Igor y yo, hay todavía muchas empresas que no superan la limitación de ver este campo de la seguridad y salud, como un aspecto puramente normativo, donde la mejor participación sería, cumplir las normas. ¿Qué margen tienen los que pretendemos que participen, cuando ven que ya está todo establecido y no hay posibilidad de mejora?

Nivel de participación

E. Molini (1) ilustra los niveles de participación por medio del siguiente gráfico

Fuente: Libro sobre Participación Genuina o el arte de pensar, decidir y trabajar juntos Eugenio Molini (2012)

SI observamos el eje vertical que describe el nivel de participación que la organización quiere dar, podemos ver básicamente cuatro niveles:

1. Un primeo que agrupa a Obedecer, entusiasmar e informar.

En estos niveles, en realidad no hay participación real, aunque son algo legítimo. Aquí tenemos situaciones en las que la dirección tiene únicamente la intención de informar de decisiones ya tomadas en cuestiones de seguridad y salud, para que los trabajadores obedezcan o quizás se entusiasmen con ellas. Estos niveles tendrán legitimidad en la medida que sea transparente con la intención.

Aquí no hay participación activa, salvo la resistencia y desagrado que según la información, pueda producir, o en todo caso el entusiasmo. Por ejemplo. “A partir de la semana que viene estamos obligados a usar gafas de seguridad en todo momento”, o “Hemos habilitado un área en la que poder relajarse durante el descanso”.

Ojo con promover la participación diciendo cosas como “la seguridad se hace entre todos” “tenemos que trabajar juntos en seguridad”, cuando en realidad lo que único que se busca es informar. A veces esto se hace por puro desconocimiento pero otras veces hay una intención de manipulación. Está claro que si es esto último, todo se va a desmoronar, en cuanto los trabajadores se den cuenta, produciendo una pérdida de confianza y legitimidad.

2. Consultar

Pedir a las personas que aporten sus ideas, para crear un base de información en la que poyarse para tomar las decisiones. La empresa (Dirección y/o mandos) se reserva la decisión final, tomando en consideración todas aportaciones. Este es un nivel de participación real, aunque es el más bajo.

Suele ser el nivel de participación más habitual, cuando esta se da, en las cuestiones de seguridad y salud, y también en otras. Tiene una gran desventaja, ya que si los participantes aportan mucha información, más trabajo tendrá el que promueve la participación, para darle sentido, tomar decisiones y llevarlo a la acción. Lo que muchas veces observamos de poner en marcha actividades preventivas en las que se reciben muchas sugerencias y peticiones, a veces en algunos sitios aún las llaman “denuncias”, que luego resultan en un gran trabajo, normalmente para el técnico de prevención. Esto al final acaba haciendo “aguas” y se frustran las esperanzas de los que han participado.

3. Colaborar

Molini, indica que en este caso la participación se extiende a la formulación de propuestas de acción concretas, priorización de estas según criterios, y elaboración de estrategias. En cierto modo es una consulta, ya que la empresa, se sigue reservando el poder de tomar la decisión final. Pero no es exactamente una consulta pura ya que en este caso la comprensión que las personas han de tener de la situación, la colaboración para encontrar soluciones, las diferentes perspectivas que han de analizar, y planificar su implementación puede tener efectos transformadores. Y hacer que pueda ser implementado sin grandes resistencias.

Hay que tener cuidado ya que si se invita a colaborar por ejemplo, para buscar una mejora concreta de seguridad y salud, y luego el promotor de la participación toma decisiones en contra de las recomendaciones de los que han participado, las tendrá que justificar muy bien y ser muy transparente para que no se sientan defraudados, se dañe la confianza en la persona que promovió la participación y sobre todo en la propia participación.

4. Codecidir

Es el nivel más alto de participación. En este caso se delega la potestad de tomar decisiones en los participantes.

Este nivel parece que sería el deseable. Sin embargo para que se dé, el que promueve la participación ha de poder salirse de la lógica jerárquica, si no, no es aconsejable. Y en muchas ocasiones hay una jerarquización bastante rígida. Mental y también operativa.

En el eje horizontal se estima el nivel de entusiasmo y compromiso, que el que promueve la participación, cree que tendrán los participantes.

Si lo que cree es que vendrán a informarse, a ver qué pasa, a recibir órdenes o a resistirse a ellas, será difícil que participen activamente. Para que haya una participación activa hace falta que una masa crítica tenga ganas de contribuir, aunque no sepan muy bien el impacto de esas contribuciones en las decisiones finales.

Cuando las personas tienen ganas de colaborar, están dispuestos a participar activamente, aunque sepan que no van a codecidir, pero si esperan que se tengan muy en cuenta sus aportaciones.

Cuando los participantes están motivados a corresponsabilizarse, tienen disposición a responder personalmente por la calidad de las decisiones.

Los procesos participativos tendrán más éxito si hay una correspondencia entre el nivel de participación al que se invita y el nivel de compromiso que tiene los participantes con aquello a los que se les invita a participar.

Factores que afectan a la motivación a participar

Parece que es interesante poder aumentar el nivel de motivación y compromiso de los trabajadores para participar en cuestiones de seguridad y salud. Hay un estudio del año 2015 sobre la participación de los trabajadores (2), en el cual un grupo de expertos identifico aspectos claves a tener en cuenta a la hora de motivar a los trabajadores a participar en los sistemas de mejora continua, y desde luego la seguridad y salud lo es. Entre ellos están:

La definición, difusión y comprensión de metas y objetivos.
Los reconocimientos a la participación.
Buena comunicación empresa-trabajador.
Soporte organizacional. Recursos, involucración de la dirección, liderazgo.
Formación que aporte al trabajador herramientas o conocimientos útiles para participar.
Metodología (Rutinas, herramientas, dinamismo).
Autoconfianza (Confianza en si mismo y en sus capacidades para participar).
Empoderamiento (Posibilidades reales que ofrece la empresa para participar).
Influencia social (influencia que se recibe de compañeros, familia, jefes, etc.) respecto a la participación.
Satisfacción laboral (Clima laboral, confianza, posibilidad de crecimiento, organización, etc.)

Con lo cual si queremos fomentar la participación tenemos que preparar a la organización en esa dirección, activando los factores que acabamos de exponer. El nivel de participación será el resultado de ello.

La pregunta que los líderes han de hacerse en mi opinión es qué tipo de participación es la más eficaz y la que estamos dispuestos a gestionar, y ser muy honestos y claros en la intención al promoverla. Que sea algo real, no ficticio. Aún más, ocuparse en crear las condiciones y el entorno, que como hemos, visto aumentan la motivación a participar.

Si quieres que desde Osarten, te ayudemos a plantear procesos de participación reales y ha aumentar la motivación a participar de los trabajadores, puedes consultarnos. No dudes en ponerte en contacto con mi compañero Igor López (619288048; iglopez@osarten.com), o conmigo Martín Silva (674966441; msilva@osarten.com).