Cuando lo “blando” es lo que hace fuerte al liderazgo

ada vez es más aceptado que la gestión participativa y el liderazgo colaborativo y enfocado en las personas, son algo necesario en las organizaciones de hoy en día. Sobre todo desde la pandemia.

Sin embargo la aplicación de todo ello en las organizaciones es una tarea lenta y llena de obstáculos y resistencias de todo tipo.

Todavía quedan muchos estereotipos y patrones que vienen de culturas organizacionales más patriarcales, directivas, formalistas, centradas en los resultados y menos en las personas.  Persisten, aunque sea de forma más sutil, las prácticas autocráticas y el uso del “poder sobre”. Todo esto obstaculiza los esfuerzos para cultivar climas laborales colaborativos, sanos relacionalmente. Y por tanto desarrollar una cultura de seguridad, salud y bienestar.

Todo esto tiene que ver con las creencias reales, y no tanto el discurso que tienen los líderes, sobre lo que necesitan para ser eficaces.

¿Qué es un liderazgo eficaz?

La respuesta de muchos Directores Generales y Directores, a nuestras opiniones y propuestas al respecto de la necesidad de liderar con el propósito de cultivar una cultura preventiva, con foco en seguridad, salud y bienestar, nos da una idea de lo que para ellos forma parte intrínseca del liderazgo y lo que no.

Recuerdo un Director General, de una importante empresa que nos pidió asesoramiento para explorar y proponer, para su organización, la creación de un programa de desarrollo de liderazgo eficaz en los ámbitos de seguridad y salud. Durante las conversaciones que mantuvimos, le animamos a asistir a un curso que nosotros realizamos, que lo llamamos “comunicación e influencia”, que enseña lo que es un liderazgo eficaz. De forma que pudiera ver el enfoque del programa, y sobre todo los beneficios en la eficacia que estaba buscando en los ámbitos de la seguridad, salud y bienestar. Así podría valorar el programa con conocimiento de causa, y su potencial para incluirlo en un plan de desarrollo de liderazgo en su organización. Decidió asistir, y acordamos volver a hablar de su experiencia al finalizar el curso.

Resultó que le gustó mucho el curso, pero… no lo vio como algo que los iba a convertir en líderes eficaces, sino que se trataba de “habilidades sociales”, también llamadas habilidades blandas”, que eran algo secundario para un líder. Algo complementario, no consustancial al liderazgo. No eran habilidades de liderazgo auténticas, ya que estas eran otras, aunque no sabía muy bien cuales.

Ha habido más veces en las que un Director u otros responsables, con capacidad de tomar decisiones que afectan a organizaciones llegan a esta conclusión sobre el contenido de este tipo de formaciones.

Puede que no resulte tan sorprendente esta respuesta, si tenemos en cuenta, al menos estas dos razones.

1. Sigue habiendo una idea previa aceptada de lo que forma parte de ser líder

Observo que aún existe una especie de presunción predeterminada en nuestra sociedad sobre el liderazgo, que está firmemente arraigada. Que dice que los verdaderos líderes son personas carismáticas, que «toman las riendas» y que tienen los conocimientos y las «habilidades técnicas» para «lograr resultados».

La pregunta es ¿Cuáles son esas habilidades?

A pesar de que las cosas están cambiando, todavía persisten ideas sobre lo que es necesario en un líder, y no son las habilidades relacionales. Hay estudios como el realizado por Steve Kaplan, de la Escuela de Posgrado de Negocios de la Universidad de Chicago. Kaplan sugiere que las «habilidades duras» incluyen comportamientos asociados con la rapidez, la agresividad y la persistencia y el seguimiento. Citando algunos de los hallazgos de su investigación sobre lo que se valora para un liderazgo eficaz, afirma que de acuerdo a los resultados de su investigación, las características que se consideran más «impactantes» del liderazgo, tienen que ver con los comportamientos indicados a las “habilidades duras”, y su investigación indica que superan a las llamadas «habilidades blandas» como ser buenos oyentes, construir consensos, estar abiertos a las críticas, demostrar creatividad y trabajar en equipo.

Estas conclusiones encajan bien con el estereotipo «predeterminado» de liderazgo, aunque lamentablemente le prestan un apoyo implícito potencial, a quienes creen (como el Director General de la empresa que he relatado) que las competencias interpersonales o «blandas» son quizás buenos accesorios o complementos para tener, pero no son lo que significa el verdadero liderazgo.

2. Buenas y malas noticias para las habilidades relacionales e interpersonales

Pero hay una segunda razón por la que no sorprende que algunos líderes organizacionales concluyan que las habilidades relacionales e interpersonales son solo secundarias en lo que respecta al verdadero liderazgo.

Hay quienes promueven o imparten formaciones en liderazgo y a menudo presentan estas habilidades como la escucha activa y la confrontación efectiva, como si se tratase de meras habilidades de comunicación, como si se tratara de herramientas auxiliares, que pueden añadirse al conjunto de habilidades de un líder, para usarlas de la manera correcta en el momento oportuno, y ayudar a mejorar el rendimiento tanto individual como del equipo.

La buena noticia es que esas habilidades presentadas como habilidades de comunicación realmente pueden marcar una diferencia positiva. Hay investigaciones que lo verifican y la mayoría de los que toman decisiones en una organización y que lideran equipos, como el Director General de la empresa que he comentado, apoyan su uso.

Pero la mala noticia es que falta algo crucial. Para el Director General (y quizás otros como él), la pregunta sigue siendo: ¿Qué tienen que ver estas habilidades con el liderazgo?

¿Acaso la única respuesta es que estas habilidades blandas son simplemente complementos útiles que nos transmiten las ciencias sociales, que sirven para ayudar a los líderes a prestar atención a las necesidades de las personas, y a aumentar la participación, pero que, en última instancia, son secundarias a las demás acciones supuestamente «impactantes» del líder inflexible que «toma las riendas y se pone al mando»? ¿Y es por eso, por ejemplo, que los líderes corporativos a menudo envían a sus subordinados a cursos y talleres de eficacia del liderazgo centrados en las habilidades de comunicación y relación, y rara vez asisten?

Afrontar el desafío: no se trata de las habilidades

Tras años impartiendo talleres de capacitación en liderazgo con foco en seguridad, salud y bienestar, y reflexionando sobre la pregunta «¿Qué es el verdadero liderazgo?», mi opinión es que aunque las definiciones sobre lo que es, puedan ser diversas, lo que no cambia es que se trata de un proceso inherentemente relacional que afecta a todos los miembros de la organización.

En consecuencia, no estamos hablando de meras habilidades de apoyo. Se trata de lo que las impulsa, lo que las alimenta, lo que les da vida. Y lo que las impulsa, las alimenta y les da vida es una energía transformadora que se basa en impulsar a las personas junto a ellas y no sobre ellas. Y las llamadas habilidades de comunicación e interrelación son los canales, los métodos de acción a través de los cuales esa energía canalizarse.

Ya es hora de que se vean cómo elemento esencial, intrínseco e indiscutible del liderazgo.

En Osarten te podemos a ayudar que te desarrolles como un líder eficaz con foco en seguridad, salud y bienestar. Próximamente , los días 28 de octubre y 4 y 11 de noviembre tenemos un curso en abierto para desarrollar las habilidades relacionales y convertirlas en un elemento esencial. Si quieres más información puedes acceder a ella en el siguente link: PROGRAMA

Referencias

Este post está inspirado en un trabajo del Dr. H. Tucker Upshaw. Consultor de gestión y recursos de desarrollo de liderazgo. Instructor Maestro de LET para Gordon Training International.