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Si quieres integrar la prevención ten en cuenta los desequilibrios que puede producir entre el dar y recibir

La compensación o el intercambio entre dar y recibir, es uno de los principios más importantes que rigen un sistema organizacional. El intercambio de necesidades y de cuestiones que son importantes para cada cual, ha de mantenerse en el equilibrio que buscamos constantemente. La integración de la prevención suele introducir un cierto desequilibrio en las organizaciones que es interesante observar y corregir para que pueda avanzar. En este post te propongo algunas ideas sobre esta cuestión y como aplicar este principio para hacer más fluida y eficaz la integración de la prevención.

Principio de compensación

El principio de compensación o equilibrio en el dar y recibir, es el tercero de los principios sistémicos. En los posts anteriores “La integración de la prevención de riesgos laborales y el principio de pertenencia al sistema organizacional e “Integrar la prevención de riesgos en la organización es ocupar el lugar adecuado y hacer lo que corresponde”, he abordado los otros dos principios sistémicos desde el punto de vista de la integración de la prevención: la pertenencia y el orden.

¿Qué significa el principio de compensación?

Significa que en cualquier intercambio hay un equilibrio entre dar y tomar.

Las relaciones están fundamentadas en este principio. Mantenemos relaciones entre nosotros en las que tratamos de satisfacer lo que necesitamos, y consideramos importante en cada momento y situación. Si en una relación siento que pongo más de lo que recibo, o me piden más de lo que me dan, o de lo que me corresponde, me sentiré en desequilibrio, y la relación se resentirá. Creo que cualquiera puede reconocer esto porque es algo que ocurre continuamente.

Equilibrio y desequilibrio en el dar y tomar. Algunos ejemplos

Si voy a comprar algo a un comercio, me lo entregan y yo pago lo que me piden, es decir, una mera transacción, ¿hay equilibrio? Puede que sea suficiente y este se dé. Aunque podría ser que esto no sea suficiente para que vuelva a ese comercio. Quizás si me hubieran dado un poco más, un buen rato, un asesoramiento adecuado, un pequeño descuento, etc. Es decir, Además del producto que quiero, un poco más, es posible que me sienta muy agradecido, y eso haga que con mucha probabilidad quiera regresar a ese comercio. En el fondo me siento un poco en deuda, no mucho, pero lo suficiente para que quiera volver y así la relación crece.

Esto indica que si quieres que la relación crezca, es interesante tener en cuenta que está bien dar un poco más, pero no demasiado.

Si das mucho más de lo que el otro puede recibir, sin sentir que no puede devolver en la misma medida, seguramente la relación está en riesgo de romperse

Las organizaciones también están basadas en las relaciones entre sus integrantes, como cualquier sistema. Continuamente hay un intercambio de necesidades entres roles y departamentos, que pasan a través de las personas. En las organizaciones además de salarios por la actividad realizada y regulada por un contrato, estas ofrecen seguridad, quizás estatus, un lugar para desarrollar el talento, etc. Los trabajadores, a su vez, ofrecen su talento, su tiempo, su implicación, confianza, creatividad, esfuerzo y pasión.

¿Qué sucede cuando se da demasiado a los trabajadores? ¿Cuándo hay un desequilibrio demasiado grande entre dar y tomar? ¿Si damos más de lo que son capaces de devolver en la realización de su trabajo? Jan Jacob Stam (1), nos dice que se hacen más pequeños y se acaban sintiendo como niños. Se hacen más pasivos, no crecen.  Esto es así, según Stam, porque los padres nos dan algo tan grande que nunca les podemos devolver, la vida. Por eso acaban viendo a la organización o al líder como un padre. Se hacen dependientes.

Si ocurre lo contrario, y un trabajador recibe muy poco por su trabajo, como ocurre hoy en día con muchos jóvenes, surge la insatisfacción en el intercambio, ya que es demasiado desequilibrado. En esta situación, para que el intercambio sea saludable para la persona, tiene que dar menos de sus talentos. Podemos concluir entonces que tanto si se da demasiado como demasiado poco, la relación se resiente y los trabajadores no crecen, ni se desarrollan y no aportan todo su talento.

Compensación e integración de la prevención

Este desequilibrio también afecta a las cuestiones de seguridad y salud, y a la integración de la prevención.

Pensemos que integrar la prevención supone establecer nuevas funciones para los diferentes roles, que no tenían cuando se les contrató, o cuando asumieron ese rol. Podemos pensar que la prevención de los riesgos es una cuestión ética y de sentido común, para la que no debería haber resistencia en incluirla en las funciones. Pero cuando se proviene de una cultura de la producción, en la que no ha tenido cabida la prevención, no se siente la necesidad de que la tenga. El objetivo de producir ha funcionado y la empresa se ha desarrollado.

Integrar la prevención y desarrollar funciones específicas en los diversos roles de la organización, que antes no estaban explicitadas, puede hacer que las personas sientan que se les está pidiendo más de lo que les corresponde por su rol sin recibir nada a cambio. Podríamos pensar que debería de entender que recibe a cambio poder estar más seguro y saludable, y por tanto no tener accidentes y enfermedades. Pero si no cree que lo necesita, para esa persona, se le está pidiendo algo que no corresponde. Para lo que no recibe nada a cambio. Aquí está, en mi opinión, una de las claves de la resistencia a integrar la prevención.

Conozco el caso de una empresa con instalaciones y equipos en los que la tecnología no avanza con rapidez en el tiempo, y en la que, por tanto, la adecuación de los equipos de trabajo, de acuerdo con la normativa, requiere una gran inversión y tiempo. En este caso concreto, como en otros que conozco, la empresa está dedicando una gran cantidad de recursos para ello, y espera que los trabajadores lo reconozcan, y sus comportamientos en seguridad mejoren, como respuesta. Esto equilibraría el dar y recibir.

Sin embargo, la respuesta no es esa. Los trabajadores aunque valoran lo que hace la empresa, no lo consideran en el grado en el que esta lo desearía, ya que ven que es algo que no es tan necesario. Que, al fin y al cabo, es cumplir una normativa que aplica a la empresa.

Por otro lado, en esta organización, los trabajadores reclaman a la empresa otras cuestiones que la empresa no cree que tengan una relación tan directa con riesgos para su seguridad y salud. La empresa no le da importancia y no las termina de asumir.

¿Qué está ocurriendo y ocurre en muchas organizaciones? Que hay un desequilibrio en la compensación. A los trabajadores se les da algo que no sienten que necesitan y sin embargo no se les da de lo que si sienten que necesitan. Para restituir el equilibrio habría que tener en cuenta lo que piden que necesitan y ver que se puede y se debería atender. Como me dijo una Gerente y auténtica líder de su organización en seguridad y salud: “hay que escuchar y atender lo que las personas piden, y no despreciarlo pensando que no son cosas importantes. Para ellas lo son, y atenderlas, es lo que va a hacer que se sientan en equilibrio”. Y en ese momento con seguridad empezarán a valorar, de verdad, las cosas que la empresa está haciendo. ¡Cuántas veces ocurren situaciones similares!

 

Algunas pautas para tener en cuenta

Si quieres que la integración de la prevención puede avanzar con mayor fluidez y eficacia, además de todo lo que estés haciendo ten en cuenta lo que este principio de la compensación supone y con se puede ver afectado.

  • Por ello es muy importante que se definan funciones en prevención para todos los roles de la organización y que sean por escrito. Que se transmitan, no como nuevas funciones, sino con el reconocimiento de lo que hay que hacer para salvaguardar la seguridad, la salud y mejorar la calidad del trabajo y las relaciones. Que forme parte de los criterios de contratación de las personas que entran a la organización. Que se revisen en el desempeño. Que sean asumidas por todos.
  • Asimismo, es importante identificar si los trabajadores entienden que están en desequilibrio entre lo que dan y lo que reciben de lo que necesitan y es importante para ellos, y tratar de considerarlo para que el equilibrio se restituya. Si no nos encontraremos con esas respuestas que suelen darse cuando a un trabajador o un mando se le pide alguna cuestión de seguridad y salud, tal y como un comportamiento más alineado con estas cuestiones, y responde que a él no se le da respuesta, solución, o interés a algo que reclama. Es decir siente un desequilibrio entre lo que se le da y se le pide.
  • Trabajar para crear y mantener relaciones satisfactorias con los equipos, en las que haya un auténtico equilibrio. Cuestiones como el reconocimiento, la escucha, etc. pueden ayudar a que los mandos y líderes den un poco más y la relación crezca.

Si tienes situaciones en cuestiones de seguridad y salud, que no tengan unas causas claras y razonables para que ocurran, o situaciones que se repitan, o dificultades para conseguir los objetivos, u otras situaciones, para las que termines de encontrar una solución, no dudes en contactar con mi compañero Igor López (619288048; iglopez@osarten.com) o conmigo mismo, Martín Silva (674966441; msilva@osarten.com) y te podemos ayudar, con coaching sistémico.

(1)Jan Jacob Stamp (https://www.janjacobstam.nl/);  Biólogo, Licenciado en Ciencias de la Educación, Directivo de PTT- Telecom, Consultor de management, Coach sistémico y constelador organizacional.

Algunos de sus libros son: “Liderazgo sistémico”; “Coaching sistémico”; “Campos de conexión”; “Alas para un cambio”

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