Identidad y cultura preventiva

Siguiendo con la serie de publicaciones centradas en las habilidades de influencia para fomentar los comportamientos seguros y saludables, en este post voy a introducir la identidad de grupo y el principio de unidad.

De forma automática, en ocasiones inconscientemente, todas las personas dividimos a las demás en dos grupos: «nosotros» y el resto de personas.
Robert Cialdini señala que aquellos que se encuentran dentro del límite del «nosotros» obtienen más aceptación, confianza, ayuda, simpatía, colaboración, apoyo emocional y perdón, e incluso son considerados como individuos más creativos, con más principios y más humanidad.

Uno de los nuestros

En el trabajo, esta división también está presente es mayor o menor intensidad. Por ejemplo:

• «Nosotros» y las empresas de la competencia.
• «Nosotros» y las otras plantas de mi empresa.
• «Nosotros», las personas de mi sección, área, departamento, equipo o relevo y el resto de personas.

En algunas organizaciones, en función del “clima” existente, esta división «nosotros» vs. “vosotros” se hace más marcada, llegando a aumentar la separación, la distancia entre grupos y se llega a verbalizar en la forma de «nosotros» vs. “ellos”.

Quiero llamar la atención aquí, que he usado la estructura «nosotros» vs. X; vs. (versus), frente a. No he utilizado “y”: nosotros y “ellos”. La propia forma de expresarlo marca separación.

Pues bien, esta forma de separar o de “organizar el mundo” también afecta a la hora de ver las relaciones entre las personas y tienen implicaciones que pueden facilitar o dificultar el desarrollo de una cultura preventiva positiva. Estos son algunos ejemplos de las divisiones a las que me refiero:

• «Nosotros», los de “taller” y “ellos”, los de oficina.
• «Nosotros», los trabajadores y “ellos”, la línea de mando.
• «Nosotros», las personas de Mantenimiento y “ellos”, las personas de fabricación.

Y un ejemplo, que a veces me encuentro:

• «Nosotros» y “ellos”, los de Prevención.

Guerra de trincheras

En algunos casos, cuando la división es muy marcada y las diferencias son muy patentes, puede dar una especie de guerra de trincheras, nosotros vs. ellos, en cualquier tema en el que se proponga un cambio: fabricación, calendario, organización del trabajo… Si las relaciones están muy deterioradas, cualquier asunto se transforma en un arma arrojadiza entre una y otra trinchera.

Lamentablemente, también he presenciado esta forma de actuar entre “bandos”, en temas que proponían mejoras orientadas para el bien común. También en cuanto a acciones orientadas a mejorar la seguridad y salud en el trabajo: recuerdo en especial la reunión de un Comité de Seguridad y Salud que terminó como el rosario de la aurora y yo abochornado por el “espectáculo lamentable” del que había sido testigo.

«Nosotros» es el yo compartido.

El Principio de Unidad

Este principio de persuasión e influencia apunta que “Las personas tienden a decir que sí a alguien que consideran uno de los suyos”.
Cialdini matiza que “las relaciones basadas en «nosotros» no son las que hacen que la gente diga «Ah, esa persona es como nosotros», sino las que llevan a decir «Ah, esa persona es una de las nuestras».

Por ejemplo, una determinado trabajador puede tener más preferencias y valores en común con una responsable de área, pero no hay duda que quien de los dos diría que es “de los míos” o que “ como yo”.

En mi opinión el matiz está en que la diferenciación no se basa en compartir una serie de semejanzas, sino en que las personas comparten identidad. La identidad de un grupo hacen que éste sea diferente de otros grupos. Los miembros de un grupo tienden a sentirse  fusionados unos con otros. De este modo la conducta de un miembro del grupo influye en la autoestima del resto de miembros.

Todo esto tiene sus implicaciones en la integración de la SST y el desarrollo de la cultura preventiva:

• Los “embajadores” o “multiplicadores” de las actividades para el desarrollo de cultura preventiva suelen pertenecer a los grupos de personas o departamentos donde queremos implantar las actividades.
• Las observaciones de comportamientos seguros, realizadas entre pares suelen ser indicador de mayor madurez preventiva y suelen ser más fácilmente sostenibles en el tiempo.
• La participación que hace que las personas se sientan representadas en los foros de SST facilita la acogida de las nuevas actividades: modificaciones de proceso, círculos de mejora de SST, inspecciones programadas, selección de equipos de protección, implantación de acciones correctoras, etc.

En próximos posts se ahondará en estos conceptos. Desde Osarten podemos ayudarte a diseñar y facilitar un proceso participativo para implantar herramientas de cultura preventiva. Puedes contactar conmigo (Igor López (619288048; iglopez@osarten.com) o con mi compañero  Martín Silva (674966441; msilva@osarten.com) y te ayudaremos.