Si de verdad deseas el empoderamiento en seguridad y salud, aquí tienes 10 maneras de fomentarlo
No siempre está claro que los directivos quieran el empoderamiento de los trabajadores, sino algo un poco más rebajado y que conviva con el control, y la determinación. Y también hay trabajadores que no tienen claro que quieran ser empoderados, si supone responsabilidad personal. Sin embargo el empoderamiento parece que tiene grandes ventajas. ¿Cómo podemos lidiar con todo esto?
Según S. Seibert, cuando los trabajadores se sienten empoderados, su motivación para trabajar de forma segura y saludable aumenta, incluso aunque no haya supervisión por parte del mando. Los trabajadores empoderados tienen más probabilidades de sentirse competentes y de tener una influencia significativa en la seguridad y salud de su lugar de trabajo y su puesto de trabajo. El empoderamiento también está relacionado con la salud psicológica, y es más probable que los trabajadores empoderados sientan menos estrés y tengan una mayor productividad.
¿Pero, qué es el empoderamiento de la salud, la seguridad y el bienestar?
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el empoderamiento en salud, seguridad y bienestar como “un proceso a través del cual las personas obtienen un mayor control sobre las decisiones y acciones que afectan su salud, seguridad y bienestar” y es tanto un proceso individual como empresarial.
Yo creo que el concepto es deseable para cualquier miembro y rol en una organización. Sin embargo, en la práctica de las organizaciones, no se observa demasiado, a pesar de los años que hace que se habla de empoderamiento. Y menos en el ámbito de la seguridad y salud.
Dificultades para el empoderamiento
A menudo no hay claridad en esta cuestión, ni en los directivos y mandos, ni en los trabajadores. A los Directivos les encanta el empoderamiento en teoría, pero el modelo de liderazgo y gestión que practican, todavía es en muchos casos el de control, que es en el que en el fondo confían y mejor conocen. Por su parte, también encontramos trabajadores que son ambivalentes con respecto al empoderamiento; lo encuentran excelente siempre que no acabe haciéndoles personalmente responsables.
Tal y como dice Chris Argyris, el empoderamiento está íntimamente relacionado con el compromiso. Y el compromiso consiste en generar energía humana y activar la mente humana.
Hay dos tipos de compromiso, para Argyris: el externo y el interno. Los dos son valiosos, pero solo el interno refuerza el empoderamiento.
Compromiso interno y externo
El compromiso externo es el que se adquiere con lo que ya está definido en la organización. Lo que queda a los trabajadores es hacer lo que se espera de ellos. En este caso los trabajadores tienen poco control sobre sus destinos. Y tendríamos que considerar que cuanta menos posibilidad tienen los trabajadores de dar forma a sus condiciones de trabajo, menos compromiso tendrán.
El compromiso interno proviene del interior. Es el que nace en las personas por sus propias razones o motivaciones. Por definición este tipo de compromiso es participativo y está muy relacionado con el empoderamiento. Cuanto más quiera la dirección el compromiso interno de sus trabajadores en seguridad y salud, más debe tratar de involucrarles en la definición de los objetivos, metas y acciones para lograrlas.
El empoderamiento tiene límites
Hay que tener en cuenta que aunque se quiera, no siempre se va a alcanzar del todo. Muchas veces, esto ocurre porque los directivos piden por un lado empoderamiento y sin embargo, actúan de forma que lo que buscan, en realidad es el compromiso externo. Los trabajadores han de estar empoderados, dicen, pero lo que quieren en realidad es que estos fundamentalmente respeten los procesos. Es más un empoderamiento dirigido, que da más a entender que los directivos no siempre parecen querer lo que dicen que necesitan. Con esto pierden toda la credibilidad, para los trabajadores comprometidos internamente.
¿Cómo puede haber empoderamiento cuando no hay conjeturas ni retos, y todos los requisitos están predeterminados y los procesos controlados, por dirección y mandos?
También hay un tipo de trabajadores que prefieren quedarse en el compromiso externo, y se sienten aliviados, cuando el empoderamiento se queda en el discurso, ya que se verán descargados de tener que asumir ninguna responsabilidad personal.
Es importante tener en cuenta que cuando los trabajadores han tenido posibilidad exclusivamente de compromiso externo durante un tiempo prolongado, es más difícil y a veces casi improbable desarrollar compromiso interno, aunque lo promueva la organización. El empoderamiento es algo que ha de aprenderse, desarrollarse y perfeccionarse.
Cómo salir de la batalla entre el control y la autonomía que representan el compromiso interno y externo
- Reconocer que cada empresa tiene controles de arriba hacia abajo y a su vez, propuestas para empoderar a las personas y que es inevitable que haya incoherencias y contradicciones. Lo aconsejable es sacarlas a la luz y gestionarlas.
- No lanzar programas de empoderamiento que en sí mismos se hacen a través de buscar compromiso externo.
- Comprender que el empoderamiento tiene sus límites y que el compromiso externo e interno pueden coexistir. Por lo que es necesario distinguir aquellos trabajos que requieren compromiso interno y aquellos en los que solo se precisa compromiso externo. Especialmente en seguridad y salud.
Cómo pueden empoderar a los trabajadores los líderes de seguridad y salud:
1. Construir una cultura de confianza
Para ello predicar con el ejemplo, cumplir lo con lo que se comprometen, decir la verdad y fomentar un diálogo abierto. Es necesario que los trabajadores se sientan cómodos en informar de errores, incidencias, etc. Que sientan que pueden expresar sus preocupaciones y pueden cuestionar. Esta confianza les dará el poder para hablar también cuando vean oportunidades para mejorar la seguridad y salud.
2. Brindar comentarios respetuosos y honestos sobre el desempeño en seguridad y salud
Ser claros y respetuosos en el mensaje. Resaltar las fortalezas y ayudar a ver las debilidades. Explicar cómo están contribuyendo a la seguridad y salud.
3. Empatizar y facilitar que resuelvan sus propios problemas
Nos encontramos con frecuencia que los líderes no empatizan suficientemente con las situaciones que los trabajadores consideran un problema para ellos. Por el contrario, tratan de forzar el que den una solución sin empatizar antes, o dar ellos mismos la solución. Según como se haga, puede dañar la autoestima de los trabajadores, y hacerles dependientes del líder, que es el que da las soluciones. Por el contrario empatizar y convertirse en un facilitador, mediante la escucha empática, consigue que los trabajadores aprendan a resolver sus problemas por ellos mismos, desarrollando autoestima, autonomía y responsabilidad.
4. Evitar creerse mejor que los trabajadores
Muchas veces los líderes creen, que son mejores que los trabajadores y esto dificulta que estén abiertos a empoderar, por mucho que lo manifiesten. Ya que difícilmente aceptarán propuestas que varíen las condiciones de trabajo y los procesos, y sentirán que es imprescindibles.
5. Reducir barreras de posición entre el líder y el equipo
Thomas Gordon indica que para ello el líder debe de comportarse de manera que sea considerado casi como otro miembro del grupo; y al mismo tiempo ayudar a todos los miembros del grupo a que se sientan tan libres como el líder, para hacer contribuciones y desempeñar funciones necesarias en el grupo. Ha de tratar de disminuir las diferencias entre él y los miembros del equipo, en lugar de aumentar la diferencia y el estatus.
6. Fomentar una comunicación eficaz
En una comunicación hay dos partes, enviar un mensaje y escuchar la respuesta. Si los líderes quieren ser realmente influyentes y desarrollar el empoderamiento de sus trabajadores, es importante que sepan escuchar activamente, para que puedan conocer las verdaderas necesidades de las personas de su equipo.
7. Tener y mantener un propósito en seguridad y salud, que movilice a los trabajadores
Para lo cual es importante que sea algo compartido. Que sea la gasolina que mantiene el motor en funcionamiento.
8. Delegar tareas de seguridad y salud en los trabajadores
Comenzar a compartir con los miembros del equipo diversas tareas en seguridad y salud. Que puedan asumir un mayor protagonismo en identificar situaciones de mejora, cuidar a sus compañeros, aportar sus ideas. Por ejemplo recorridos conjuntos por las instalaciones para inspeccionar. Desarrollo de estándares de seguridad. Ser parte de los procesos de análisis de causas de incidentes. Etc.
9. Creer en la capacidad de las personas
A menudo los líderes dudan de la capacidad de las personas de su equipo para resolver sus problemas, aunque no lo digan. Es por ello por lo que se sienten obligados a intervenir, solucionar, y delimitar los procesos y con ello el empoderamiento. Es importante que los líderes comiencen a creer en la capacidad de las personas para resolver sus propios problemas. Solo necesitan aceptación y confianza.
10. Estar atento a oportunidades de crecimiento proporcionando más conocimiento y experiencia en seguridad y salud
Revisar con ellos periódicamente sus posibilidades de desarrollo en las cuestiones de seguridad y salud. Identificar las acciones formativas en las que puedan participar. Establecer objetivos y metas desafiantes con el equipo.
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Referencias
- Antecedentes y consecuencias del empoderamiento psicológico y de equipos en las organizaciones: una revisión meta analítica. SE Seibert , G Wang , SH Courtright – Revista de psicología aplicada, 2011
- Empoderamiento: el traje nuevo del emperador. C. Argyris Publicado el 1 May 1998 Harvard business review
- LET. Líderes eficaz y técnicamente preparados. Thomas Gordon. Revisión de 2012. Editado por Gordon Training México.
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