La cultura preventiva en 8 pasos desde la selección de la persona hasta su salida de la organización

Recientemente mi sobrina se ha incorporado al mercado laboral. Ha cursado estudios de ciberseguridad y se ha incorporado a una empresa «potente» del sector, que trabaja para entidades privadas y públicas, protegiendo la seguridad de su información. Con este pretexto, he repasado las estaciones por las que pasa una persona en su vida laboral.

La percepción que tiene una persona, que se incorpora una empresa, sobre los valores de esta y el ambiente que en ella existe, contribuyen a la idea de cultura que tiene la organización. En función de la materia empresarial de que se trate ponemos descomponer esa cultura organizacional en cultura de orientación al cliente, cultura de calidad, cultura medioambiental, cultura de innovación y también la cultura preventiva.

Estas percepciones de la persona usualmente van evolucionando conforme transcurre su vida laboral en la organización, en función de las interacciones y experiencias en la misma.

Este proceso lo podemos denominar como «experiencia del empleado».

¿Qué es la experiencia del empleado?

La experiencia del empleado es «la percepción que una empresa genera en una persona trabajadora a lo largo de todas las interacciones que se producen entre ambas, desde la candidatura al puesto de trabajo hasta su salida de la empresa».

Los dos elementos clave de esta experiencia del empleado son la cultura y el estilo de liderazgo, debida a su influencia en la interacción entre la persona trabajadora y la organización.

La cultura preventiva y el liderazgo en seguridad y salud en el trabajo serán claves para la experiencia del empleado en seguridad y salud en el trabajo. Pero podemos dar un paso más, si además de la seguridad y salud de la persona cuidamos su bienestar. Considero interesante el analizar la experiencia de la persona trabajadora desde la óptica de la seguridad, salud y bienestar.

Este recorrido lo podemos describir teniendo en cuenta ocho hitos:

1. Selección

En la selección de candidatos además de su preparación y sus aptitudes para el puesto de trabajo, podemos explorar las actitudes de la persona hacia la seguridad, salud y bienestar. La actitud de la persona es uno de los factores que marca el desempeño de ésta en el trabajo, también en el trabajo realizado con seguridad y salud. Una pregunta para la reflexión: durante el “cortejo” de la persona con la que intercambiaremos los “si quiero trabajar contigo”, ¿qué le transmitimos sobre la seguridad, salud y bienestar que tenemos y que queremos en la organización? ¿qué sensación generamos en el candidato?

2. Contratación

No siempre se encuentra el candidato perfecto y se termina contratando a una persona que cubre nuestras expectativas de forma aceptable y… que acepta trabajar en la organizaciones. En un proceso entre dos partes. Las condiciones de contratación, las tareas a desempeñar, etc. entran en la cocktelera de las decisiones de la persona candidata.

Hay cuestiones de seguridad y salud que entran en juego en esta decisión, pero también de bienestar: la flexibilidad de horario, los beneficios sociales, etc. pero hasta que punto ¿los recursos de seguridad, salud y bienestar se perciben como un beneficio? Por ejemplo, ¿hasta que punto un teléfono de empresa se percibe como un beneficio o como una amenaza psicosocial? ¿hasta que punto un frutero con fruta fresca se percibe como una acción de bienestar en un ambiente de trabajo negativo con un estilo de mando “latiguero”?

3. Acogida, bienvenida u on-boarding

Encontrarse con un kit de bienvenida compuesto de una nota manuscrita, una botella de agua corporativa, el lanyard corporativo con la tarjeta de empleado, etc. es un detalle, en algunos caso un detallazo.Desde mi punto de vista la acogida es la que se da entre la persona que ingresa y los compañeros. El término compañeros incluye a la línea de mando y a los colaboradores, pues todos ellos nos acompañaran y les acompañaremos en el recorrido laboral, trabajando y velando de la seguridad, salud y bienestar propios y de los demás.

4. Formación inicial, inducción

El «Plan de Acogida» es un clásico, también en Prevención de Riesgos Laborales. El objetivo de esta formación inicial es que la persona aprenda a realizar las tareas con seguridad, cuidando de su salud y la de los demás, con la calidad requerida, manteniendo una productividad, respetando las normas medioambientales, etc. No es sólo enseñar a hacer el trabajo, el “cómo” hacer el trabajo es bastante más amplio que el “que” hacemos.

La cosa se complica con la formación «suficiente y adecuada». ¿Hasta cuando dura la acogida? Mi respuesta es: hasta que estoy seguro y me siento cómodo dejando a la persona realizando las areas asignadas, sabiendo que lo va a hacer bien, en tiempo, forma, con seguridad, con la calidad suficiente, etc.

5. Formación y crecimiento continuo

Y va pasando el tiempo, la persona gana en habilidades, le damos más responsabilidades, etc. Le hacemos seguimiento y supervisión, reforzamos la capacitación de la persona para desempeñar las tareas asignadas y otras nuevas.

Parte del bienestar de la persona, es su desarrollo profesional, su realización en el trabajo, el propósito del trabajo que realiza y cómo lo vive. Por ejemplo, si pienso para un técnico de prevención no es lo mismo experimentar “que hace evaluaciones de riesgos” a sentir que “ayuda a que la persona pueda volver a casa con la misma salud que como han entrado”. Conozco a una ergónoma cuyo propósito es «que las personas en su jubilación puedan jugar en el parque y coger a sus nietos en brazos».

6. Reconocimientos y recompensas

Para algunas personas el sueldo es la recompensa. Otras personas valoran otro tipo de intangibles. Lo que todas las personas valoramos es que reconozcan lo que hacemos y además que el trato justo forma parte de ese reconocimiento.

7.Oportunidades de desarrollo y promoción

La promoción profesional forma parte del reconocimiento. Cuando promocionamos a un puesto de jefatura a una persona que no es ejemplar en seguridad y salud ¿qué mensaje estamos enviando al resto de la organización? ¿Qué es lo que se valora?

8. Gestión de la salida, off-boarding

Bien sea una salida forzosa, voluntaria o por jubilación podemos cuidar el proceso y que ninguna de las partes se vea dañada. Podemos cuidar del proceso de “solape” entre la persona saliente y la entrante al puesto para que la persona entrante, los compañeros que se quedan y la propia organización no se resienta de la salida de la persona. Podemos cuidar de la persona saliente, ayudándola a que llegue a su edad de jubilación con la mejor salud posible, y preparándola física y mentalmente para su nueva fase vital. Podemos cuidar de una persona en su salida forzosa ayudándole a buscar un nuevo empleo, etc.

Estos y otros hitos, forman parte de la experiencia del empleado y tienen que ver que con seguridad, salud y bienestar en el trabajo. En cada uno de ellos, los líderes de la organización, a través de sus colaboradores, de los procesos y de las herramientas disponibles, tienen la oportunidad de que la experiencia del empleado sea satisfactoria o insatisfactoria, de que la experiencia de seguridad, salud y bienestar de la persona lo sea o no.

En próximos post exploraré estos puntos por el momento te emplazo a que, si en tu organización estáis trabajando o quieres desarrollar al experiencia del empleado, contactes con mi compañero Martín Silva (674966441; msilva@osarten.com) o conmigo (619288048;iglopez@osarten.com)., para ayudarte a integrar la seguridad, salud y bienestar en ella.