Cultura Justa y Cultura Preventiva. Enfoque Retributivo

Cultura Justa Restaurativa

Como comenté en mi anterior post (Cultura Justa y Cultura Preventiva), la cultura justa, es un aspecto de la cultura organizacional, que ayuda a desarrollar la cultura preventiva. Favorece un ambiente de confianza, que hace que los trabajadores, se puedan sentir más motivados a proporcionar información relevante de seguridad.

De esta forma, la organización, contará con mayor información de lo que está pasando en el sistema, y de las posibles tendencias. Y con ello podrá mejorar su eficacia, en términos de reducir accidentes e incidentes. A la vez que incrementar el compromiso con la seguridad y salud.

En realidad, lo que se llama como Cultura Justa, se basa en lo que en el derecho penal se conoce como “Justicia retributiva”. Esta es la concepción clásica y tradicional de la justicia, que pivota sobre la idea de imponer al delincuente una sanción por su acción delictiva, tras un proceso judicial en el que está garantizado el derecho a la defensa. Por esta razón, llamo Cultura Justa Retributiva a este enfoque: Y todo lo que expreso a continuación, se refiere a este enfoque.

Existen referencias de empresas que están aplicando la Cultura Justa, como elemento para impulsar la cultura preventiva. Sobre todo en los sectores de la aviación y hospitalario. También se está implantando en organizaciones del sector químico, tratamiento de aguas y hotelero.

La Justicia en Seguridad y Salud

¿Qué es actuar con justicia en materia de seguridad y salud laboral, para la cultura justa? Se podría decir que es establecer la culpabilidad o inocencia de una persona que ha realizado un acto que puede resultar o ha resultado en daño y/o lesión, analizando objetiva y equitativamente, las motivaciones y voluntariedad del acto. Para ello, se necesita una tipificación de los actos, y un proceso de análisis de sus causas, que garantice imparcialidad, equidad y honestidad.

Si se consiguiera que la organización esté de acuerdo con este concepto de la justicia aplicada a la seguridad en el trabajo. Con quién la aplica y la manera de hacerlo. Se sentiría confiada para informar de aquellos actos que han ocasionado un accidente o han podido hacerlo. Ya que entiende que hay garantías de no ser culpabilizada, si no se demuestra que haya habido una infracción o violación. Además comprende que el propósito es un aprendizaje conjunto para mejorar el sistema.

Aplicar la Cultura Justa

Para aplicar la cultura justa, es necesario cambiar la creencia en que “cuando algo ocurre, hay un culpable”, a “cuando algo ocurre, ha habido una desviación, y esta tiene causas, que el sistema no ha sido capaz de detectar y corregir”. Es decir, pensar en términos de la inevitabilidad del error humano y por tanto de aceptarlo, como parte del aprendizaje.

Esto nos lleva, seguramente, a preguntarnos si todo lo que ocurre son errores y hay que aceptarlos. La respuesta habitual suele ser que no. Cómo mínimo, hay actos que tienen voluntariedad y otros no, o no tanto. Esta es la razón por la que la cultura justa, va a necesitar definir la “línea roja” de lo que constituye una violación de la seguridad de lo que no lo es. De esta manera los errores son aceptados y no culpabilizados, y las violaciones no son toleradas, siendo castigadas.

Los elementos que habitualmente constituyen los pilares de la cultura justa, en las organizaciones que la implantan son:

Establecer una tipificación de lo que llamamos actos inseguros. Jeames Reason aporta un trabajo importante en la diferenciación de los errores humanos, que normalmente es base de esta tipificación. De acuerdo a la misma, se define una política de sanciones, con una gradación, en función de las características y el tipo de acto inseguro. De manera que si hay sanción, está es “justa”.
Poner la mirada en el Sistema, cuando ocurre un error. Es el Sistema el que debe evitar que se produzcan los errores.
Poner a disposición de los trabajadores un programa de notificación sencillo, rápido en su tratamiento de la situación y en la respuesta. Que garantice un análisis objetivo, antes de tipificar el error.

Hasta el momento, no he podido conocer resultados que indiquen una mejora sustancial en la notificación de errores, fallos, desviaciones, incidentes con la aplicación de este enfoque de la cultura justa. El mismo Sidney Dekker expresa en su libro Just Culture, que no ha encontrado evidencias de una mejora sustancial de la notificación.

A tener en cuenta en Cultura Justa

Por último, y de acuerdo a las 11 cuestiones que planteaba en mi post “Cultura Justa y Cultura Preventiva”, se deberían revisar algunos de los elementos del enfoque que estamos tratando, para ser conscientes de ello y tenerlo en cuenta. Son estos:

Lo que se busca para establecer justicia en este enfoque se puede resumir en las siguientes preguntas: ¿qué normas son las que se han trasgredido? ¿Quién lo ha hecho? ¿Merece castigo? ¿Qué castigo? Es decir el foco está en el que ha cometido el error o violación
La “línea roja” está establecida normalmente por la Dirección, que evidentemente es una parte interesada. Esto hace que no esté totalmente garantizado que sea justo, y que las personas lo entiendan así.
La práctica demuestra que es complicado clasificar las infracciones ocurridas dentro de la tipificación que se establezca. La zona gris es bastante amplia. Cada caso siempre tiene matices, y también depende de quién cuente la historia, y de la que finalmente prevalezca. Por lo que la garantía de justicia quizá no sea tan sólida.
Mediante este sistema se identifica como culpable al que ha traspasado la línea roja. Esto supone que el “infractor” “paga” a la organización con la sanción correspondiente. Se supone que este pago por su culpa debería hacer que el infractor asuma su responsabilidad y cambie. Esto no siempre es así. Normalmente no existe ninguna relación entre la sanción y el objetivo de “reinserción”, por lo que es posible que no se produzca. En todo caso se aprenderá a actuar para evitar la sanción, más que porque realmente haya habido un cambio interno y profundo
También cabría decir que en el proceso para determinar si hay culpabilidad, no se suele contemplar, si han habido acciones u omisiones, de los mandos (aunque no hayan sido, evidentemente, ordenar de forma directa, el acto del trabajador) que hayan podido influir. Sabemos de la influencia que tiene lo que los mandos hagan, para que los trabajadores se vean motivados y cuenten con los recursos necesarios, para preservar su seguridad. Informar, formar, dotar de recursos, dar ejemplo, integrar, en una palabra. Es difícil generar confianza si el sistema no contempla también la posible influencia del déficit de integración de la prevención por parte de los mandos.
No siempre se garantiza la posibilidad de que el sancionado tenga derecho a apelación. Sea escuchado y tenido en cuenta.

Creo que este enfoque de la cultura justa es un enorme avance, que permite comenzar a sacar a la organización de la “cultura de la culpa”, centrar de una manera más clara el foco de atención en las personas, e incrementar la visibilidad del compromiso de la organización.

Sin embargo, opino que hay un nuevo enfoque, basado en la Justicia Restaurativa, que habría de ser considerado, en la cultura justa aplicada a la seguridad y salud. Te invito a que me acompañes en el próximo post, en el que trataré este novedoso enfoque.

Referencias bibliográficas

Cultura Justa: ¿Dónde está el «límite de lo aceptable» en su organización? Andrew Thomas: Director de investigaciones sobre seguridad aérea militar FIDAE 2018 – Seminario de Seguridad Operacional, 6 de April de 2018.
Cultura Justa . AESA 09/01/2015
Proyecto de “Cultura Justa” en SUEZ. Presentación del proyecto.
Just Culture: Restoring Trust and Accountability in Your Organization. Sidney Dekker Tercera edición 2016