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Contextos que favorecen o dificultan las acciones de sensibilización en cultura preventiva

Contexto Sensibilización cultura preventiva

Este post responde a mi frustración con comportamientos de Dirección y Mandos, que veo que se repiten en algunas organizaciones y que no ayudan a cultivar el contexto que favorece el desarrollo de la cultura preventiva positiva. Sino que sirven para justificar la resistencia al cambio.

Me refiero a la forma de participación/intervención, de Dirección y Mandos, en proyectos de sensibilización para la mejora de la cultura preventiva, en diversos formatos como talleres, sesiones, etc., dirigidos a trabajadores/as.

Hay ciertos comportamientos que comprometen la eficacia de estas iniciativas, y sin embargo parece que no hay conciencia de los efectos que estos tienen. Sobre todo el mensaje que puede percibirse de que en realidad la seguridad y la salud no es tan importante. Evidenciando una falta de coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.

Solo ante el peligro

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Aquí tienes una muestra de algunas de las situaciones que nos encontramos en proyectos de sesiones de sensibilización, sea a toda una plantilla o a un colectivo concreto.

  • Una de las cosas más sangrantes suele ser cuando los asistentes entran en la sala y te dicen que les acaban de avisar que tienen que venir al cursillo. Suerte si les han dicho al menos que es algo de seguridad, por que a veces ni lo saben.

Puede que no todos lo expresen, solamente aquellos que vienen cabreados porque, primero vienen a un tema aburrido, y segundo les han sacado para ello de su trabajo abruptamente. Esto supone un frente de resistencia importante, que además no da ninguna confianza a los asistentes de que realmente la sesión sirva para algo o simplemente los de arriba quieren que a ellos y solo a ellos se les lave el cerebro.

El facilitador ha de dedicar muchos recursos de escucha para darle la vuelta a esto, pero hay algo que no se puede recuperar que es la coherencia que la organización ya ha perdido.

  • Otras veces no es tan manifiesto lo anterior, pero está latente. Se nota en las caras, las miradas, en como se sientan lo más lejos posible. Yo hace tiempo que les pregunto si saben para qué están, y aquí es dónde descubro como ha ido la comunicación previa de la sesión. Siempre filtrando que el receptor puede no haberse enterado bien o no le ha interesado y por eso no se ha quedado con mucho. Pero en estos casos si ha habido una cierta comunicación previa cuidada, se nota en las respuestas. Incluso si ha sido por escrito, que sería lo suyo, con una cierta explicación, estaría mejor.
Visión en seguridad y salud

¿Dónde está la Dirección y los Mandos?

A todo esto, como digo, es difícil darle la vuelta. Sobre todo si para responder y dar explicaciones, no está el Mando o los Mandos que correspondan, incluso la Dirección.

Cuando es el facilitador de la sesión el que tiene que afrontar esta frustración y resistencia, puede conseguir apaciguar las aguas lo suficiente para avanzar con una cierta participación, pero no puede responder sobre la verdadera importancia que las sesiones tienen para la organización, salvo con supuestos.

Es muy importante que estas iniciativas dedicadas a dar impulso a la transformación cultural de los trabajadores/as, sean apoyadas al máximo por Dirección y Mandos. De manera que estos estén presentes en las sesiones, de la forma más conveniente según el caso y asuman el liderazgo, estando al frente y dando la cara.

La forma más conveniente puede ser una presentación general a todos antes del inicio de las sesiones, de lo que se pretende y lo que se pide. Puede ser la participación al inicio de cada sesión, enmarcando la sesión, animando, transmitiendo su importancia, y sobre todo agradeciendo. Obviamente participar en la sesión, bien en un grupo específico de dirección y/o mandos, o en otro u otros grupos. Puede ser al finalizar la sesión, u otras formas.

Un ruego

Por lo que permitirme que insista y me dirija a Dirección, Mandos y también a los prevencionistas para que estos lo tengan en cuenta y promuevan. Cuando se trata de acciones en las que además de transmitir cierto conocimiento, se busca generar reflexión y tomas de conciencia, apertura al cambio, etc. De forma que se pueda dar pasos en la transformación de la cultura preventiva,. Es tan importante la sesión en sí misma, su contenido , metodología, habilidades del facilitador, etc. como toda la estrategia que rodea a la celebración de esa/as sesiones, y su sentido respecto de los objetivos de mejora de la cultura preventiva que se pretenden alcanzar.

En este sentido es importante que la Dirección y los Mandos, tengan presente que su actitud y comportamiento ante acciones formativas y de sensibilización en aspectos de cultura preventiva, van a marcar la diferencia. Por ello previamente a lanzar las acciones es importante revisar que tipo de palancas generadoras de cultura preventiva se pueden activar aprovechando las acciones.

Por ejemplo cómo ejercer el liderazgo en SST. Dedicar un tiempo a presentar las acciones, enmarcarlas dentro de los objetivos, y explicar que se pretende, que se pide y que se ofrece. Participar como un asistente más. Hacer u seguimiento de los resultados de las acciones. Escuchar a los asistentes sus resistencias, propuestas y conclusiones. Es decir, sobre todo coherencia, ejemplo visible, escucha (comunicación), compromiso, etc.Ver post La coherencia influye en el compromiso con la cultura preventiva La congruencia del mando como modelo de cultura preventiva

Asumir lo que supone transformar la cultura preventiva y el contexto necesario para ello

expresar compromiso públicamente crear contexto favorable a la cultura preventiva

Desarrollar la cultura preventiva necesita de una estrategia y una visión clara de lo que puede implicar cada acción que ponemos en marcha y sobre todo cómo lo hacemos. Teniendo presente si lo que hacemos activa las palancas que facilitan el desarrollo de la cultura preventiva. Ser conscientes de que cualquier acción, puede generar efectos de contexto favorables o lo contrario.

Obviamente esto supone dedicación de personas y tiempo. Es una ecuación bien sencilla que dice que si pones estos recursos a disposición, los resultados, en cuanto a una mayor cultura preventiva, serán mejores, y se verán reflejados en una menor probabilidad de daños a las personas, y por tanto en menos daños.

Creo que conviene que  sobre todo por la Dirección y los Mandos, desarrollen la sensibilidad hacia todos estos “detalles”. Ya que tienen mucha importancia. Porque crean el contexto para que se perciba a la seguridad, la salud y el bienestar como algo realmente importante, a lo que hay que atender.

¿A ti qué te parece?

En Osarten podemos prestarte nuestra colaboración para trabajar codo con codo en el desarrollo de la cultura preventiva. Si es así no dudes en contactar con mi compañero Igor López (619288048; iglopez@osarten.com) o conmigo mismo  Martín Silva (674966441; msilva@osarten.com).

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