El compromiso con la cultura preventiva

Muchas veces me preguntan por las claves para resolver la “falta de cultura preventiva”. En otros posts hemos aclarado que toda organización tiene cultura preventiva.Otra cosa distinta es si la cultura preventiva de la organización favorece o dificulta la Seguridad y Salud en el Trabajo. Hemos señalado la importancia del liderazgo de cara al desarrollo de la cultura.

Liderazgo en SST y cultura

Hay varios factores que influyen en el éxito o el fracaso de las iniciativas que se pongan en marcha para promover una cultura preventiva positiva. Muchos autores hablan del papel de la Dirección en la cultura preventiva de la organización y más concretamente de su liderazgo.

Para Osarten el liderazgo en seguridad y salud de la alta dirección, y de su línea de mando es clave.

Por ello, en el proceso de transformación cultural solemos emplear tiempo en sensibilizar y entrenar a las personas en habilidades para ejercer un liderazgo visible, que sea percibido por todas las personas de la organización… aunque pensándolo mejor es inevitable que el liderazgo de la dirección y línea de mando en materia de prevención sea percibido por las personas. Ya sea este positivo o negativo.

Así que, mejor dicho, en los procesos de transformación cultural es importante el compromiso de la dirección.

Esto no ocurre únicamente con la cultura preventiva. La norma ISO 45001, en su apartado 5.1. Liderazgo y compromiso, considera un requisito que la dirección demuestre liderazgo respecto al sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo y  también debe demostrar su compromiso.

Pero ¿Se puede dar liderazgo sin compromiso?

Compromiso falso , compromiso en falso y compromiso firme con la cultura

En esta época, en la que se habla de fake news – noticias falsas, también podemos hablar del compromiso falso y del compromiso en falso.

Para mí, el compromiso en falso, es un compromiso adoptado a la ligera, sin conocer con un grado mínimo de detalle aquello sobre lo que nos estamos comprometiendo y, en especial, las consecuencias de adoptar dicho compromiso. Ocurre, por ejemplo, cuando una persona se compromete con la cultura preventiva, sin saber qué es y cómo se desarrolla.

Para mí, el compromiso falso, es un compromiso fingido en el cual “se dice sí cuando es no”. Ocurre, por ejemplo, cuando una persona señala que está comprometida con la seguridad y salud en el trabajo, pero sus actos y decisiones apuntan en la dirección contraria.

Para mí, el compromiso firme, es el compromiso genuino que permite avanzar en seguridad y salud. Es un compromiso que nace desde dentro de la persona y no depende de exigencias o factores externos; es una obligación contraída primero con uno mismo y luego con los demás.

La dirección que decide en firme transformar la cultura preventiva lo hace porque entiende lo que aporta a las personas y a la propia organización, actúa por convicción y se compromete con ello.

Sin este compromiso, la transformación de la cultura preventiva queda en algo descafeinado que se basa en el “cumplimiento” de algunas actuaciones.

La Dirección como agente de cambio

Igual que en cualquier otra iniciativa de calado que afecta a una organización, necesitamos el compromiso firme. No es suficiente con el consentimiento informado. Cualquier iniciativa en la que sólo se cuente con el consentimiento informado de la dirección termina, como mucho alcanzando una cultura preventiva sistemática. Lo que se observa es que la cultura preventiva es para otros, para que otras personas hagan cosas, pero que no “quite demasiado tiempo a la línea de mando”.

Las personas de la alta dirección tienen un papel activo en la transformación de la cultura preventiva. De hecho, para mí, la dirección es el principal agente de cambio cultural. Sin su dedicación, la transformación de la organización. Con su compromiso firme, se puede llegar a una cultura proactiva o generativa.

Cuando me preguntan “¿Qué hace falta para transformar la cultura preventiva?”, antes pensaba en “liderazgo”, “comunicación”, “aprendizaje”, “trato justo”, “ejemplo visible”…

Desde hace algunos años, la clave para la transformación de la cultura preventiva está en el compromiso de la dirección.

En Osarten recomendamos trabajar con la alta dirección, la cultura preventiva deseada y pulsar su compromiso. Así conocen de primera mano lo que es y lo que no es la cultura preventiva, y lo que supone para la organización iniciar el desarrollo de una cultura preventiva positiva.

De este modo, cuando adopten la decisión, cuando contraigan la obligación con ellos mismos y con el colectivo de personas, de iniciar la transformación lo hagan en firme.

De hecho,  la transformación de la cultura preventiva comienza, en algunos casos, con el compromiso de la dirección y, en el resto de casos, termina con el compromiso de la dirección.

Si queréis contactar con nosotros, para en qué consisten los talleres de sensibilización de la dirección, podéis hacerlo por teléfono o por correo electrónico: Martín Silva (674966441; msilva@osarten.com);  Igor López (619288048; iglopez@osarten.com).