2026: el “Año de la Seguridad y Salud” y la reforma de la ley que aún no llega…

Hay decisiones institucionales que son un símbolo. Y hay símbolos que, bien gestionados, se convierten en palancas.

El Gobierno ha declarado 2026 como “Año de la Seguridad y Salud en el Trabajo” en España, coincidiendo con el 30º aniversario de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

A la vez, llevamos meses escuchando hablar de una “nueva” ley de PRL anunciada para 2025, debatida en mesas de diálogo social… pero que todavía no se ha publicado como norma.

Y mientras tanto, los datos datos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales siguen ahí…

Si eres director/a de RRHH o profesional de SST, la pregunta no es si esto te afecta. La pregunta es: ¿qué vas a hacer con esta ventana de tiempo?

Porque 2026 puede ser el año en el que “hagamos más de lo mismo”… o el año en el que dejemos de gestionar la prevención como cumplimiento y la llevemos, por fin, al terreno de la cultura.

La declaración de “año de la seguridad y salud en el trabajo” ha pasado de puntillas… por la opinión pública.

A continuación tienes un análisis, en clave de PRL, de la Declaración institucional del Consejo de Ministros que designa 2026 como “Año de la Seguridad y Salud en el Trabajo”, aprobada el 11 de noviembre de 2025.

Qué es exactamente esta “declaración” y qué persigue

Tres ideas básicas:

Naturaleza: es una declaración institucional (orientación política y de movilización), no una norma por sí misma. Su valor práctico dependerá de cómo se traduzca en planes, campañas, criterios técnicos, inspección, financiación y negociación colectiva.
Motivo central: el 30.º aniversario de la Ley 31/1995 (LPRL) y la necesidad de “un impulso simbólico y operativo” para reforzar la cultura preventiva.
Diagnóstico explícito: la declaración subraya la persistencia de la siniestralidad, citando que en 2024 fallecieron 796 personas en el trabajo o en desplazamientos in itinere.

Con ello, la declaración no se limita a conmemorar; parece que invita a una lectura estratégica del riesgo laboral en España:

a) Prevención como cuestión estructural (y no “cumplimiento documental”): El texto insiste en que la SST es un derecho y una responsabilidad compartida, y que no debe asumirse la siniestralidad como “coste inevitable” de la actividad económica.

b) Introduce una tesis relevante para la gestión: condiciones de empleo y organización del trabajo como determinantes de riesgo (y por tanto, objeto legítimo de intervención preventiva).

c) Priorización de riesgos emergente: identifica expresamente:

Riesgos psicosociales y salud mental (tecnoestrés/tecnofatiga, trabajo en soledad, control algorítmico, desconexión digital).
Perspectiva de género (patologías y necesidades preventivas “olvidadas”, acoso sexual y por razón de sexo, incluida la dimensión digital).
Enfermedades derivadas del trabajo (incluida la prevención del cáncer laboral, en línea con la Estrategia).
Envejecimiento de la población activa.
Cambio climático y fenómenos meteorológicos adversos (incluyendo referencias a medidas laborales y adaptación preventiva).

La declaración se apoya en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023–2027 (EESST) como “marco de referencia” y remarca su alineación con el Marco Estratégico Europeo 2021–2027, especialmente para anticipar riesgos de transiciones digital, ecológica y demográfica.

En términos de gestión, esto sugiere que 2026 buscará acelerar (o visibilizar) actuaciones ya previstas en la EESST: enfoque por colectivos, integración de género, psicosocial, cambio climático, nuevas formas de trabajo, etc.

El texto concreta cinco líneas de compromiso gubernamental:

Adaptación normativa a riesgos emergentes.
Estrategia permanente de divulgación/sensibilización/información.
Refuerzo de investigación, innovación y transferencia.
Cooperación nacional e internacional en SST.
Actuaciones educativas adaptadas por ámbitos docentes.

Lectura experta: si esto se implementa bien, 2026 puede empujar a que la prevención sea menos “reactiva” (accidentes) y más predictiva (organización, ergonomía, psicosocial, clima, tecnología, datos).

Esto está “muy bien”, el problema es que seguimos sin reforma de la ley de prevención de riesgos laborales. Mientras tanto las empresas y los profesionales seguimos trabajando para eliminar los daños a la salud de las personas en el trabajo.

La reforma “inminente” que se anunció… y la realidad del “mientras tanto”

En noviembre de 2025, el Ministerio de Trabajo trasladó públicamente su intención de una futura ley con regulaciones más estrictas sobre agentes cancerígenos, biológicos y químicos, así como mejoras en el cuadro de enfermedades profesionales, entre otras líneas.

Sin embargo, a cierre de 2025 y entrada de 2026, lo que vemos es un escenario de negociación complejo: tras meses de diálogo, la patronal rechazó el acuerdo y el Ministerio apunta a avanzar previsiblemente con sindicatos, como ya ha ocurrido en otras reformas recientes.

Y aquí aparece una idea incómoda, pero útil: la expectativa de cambio normativo está generando una pausa táctica en algunas organizaciones.

“Esperemos a ver qué sale”.
“No toques el procedimiento; igual hay que rehacerlo”.
“No metamos recursos ahora; más adelante ya veremos”.

Esa pausa tiene un coste: se enfría la energía cultural. Y cuando se enfría, vuelve lo de siempre: prevención como trámite, formación como requisito y liderazgo como cartel.

Dos velocidades: la del BOE y la de la cultura

La norma, cuando llegue, marcará un marco. Pero la cultura se mueve a otra velocidad. Y la cultura, para bien o para mal, no espera al BOE.

Lo que sí sabemos (y esto es especialmente relevante para RRHH) es que la actualización de la PRL que se viene debatiendo quiere tocar fibras que ya están en el corazón de la gestión moderna:

Riesgos emergentes y nuevas exposiciones.
Enfermedades profesionales (diagnóstico, reconocimiento, prevención real).
Ajustes en la organización preventiva, especialmente en pymes, y en la relación con servicios de prevención.

Aunque el texto definitivo no esté publicado, los borradores que han “circulado” apuntan hacia más exigencia. No sé hasta que punto estas mayores exigencias se van a traducir en una mayor y mejor prevención de riesgos laborales.

Buscando el lado positivo, la cuestión podría ser: ¿queremos que la integración sea una reacción (por obligación) o una decisión (por estrategia)?

Qué hacer en 2026 aunque la nueva ley no esté publicada

Te propongo un enfoque práctico: usar 2026 como un año de preparación cultural. No para “cumplir mejor”, sino para liderar mejor.

1) Convertir 2026 en un programa de liderazgo visible

No un eslogan, sino un plan: ¿qué conductas directivas queremos ver más a menudo en relación con la seguridad y la salud?

Ejemplos concretos:

Presencia en terreno (con intención, no como paseo).
Conversaciones de seguridad y salud basadas en preguntas, no en sermones.
Decisiones que protegen el trabajo seguro cuando compite con la urgencia productiva.

2) Releer el sistema desde los “puntos de fricción”

Si mañana cambia la ley, lo que más sufrirá no será el documento: será la operativa.

Pregunta útil: ¿dónde se “rompe” la prevención en el día a día?
No en el procedimiento. En los traspasos, la coordinación, los picos de carga, los cambios de turno, la subcontratación, la presión por el plazo.

3) Alinear a la empresa en un mismo guión

La “reforma” anuncia mayor integración. Y la integración, en la práctica, suele fallar cuando las diferentes áreas de la empresa van por un carril y SST por otro.

Si 2026 es el año de la seguridad y salud, RRHH, por ejemplo, puede liderar un movimiento de alto impacto:

selección y onboarding con foco en prácticas seguras,
desempeño que valora comportamientos preventivos,
desarrollo de mandos en comunicación y gestión del conflicto,
y una lectura seria del malestar y la fatiga como riesgos (no como “fragilidad”).